之前五道口有個奪人眼球的招聘活動,據(jù)說是有某些互聯(lián)網(wǎng)公司的CEO現(xiàn)場親自收簡歷,近年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才炙手可熱,讓招聘這活兒顯得異常難做。說句真心話,企業(yè)要想招聘靠譜的人才,從來不是HR或是CEO一個人的事情,而是整個團(tuán)隊的事業(yè)。 ..
閱讀全文我加入領(lǐng)教工坊兩年了,有兩個發(fā)現(xiàn):一個是從所接觸的知名企業(yè)創(chuàng)始人和高管的言行里,直接或間接能了解到,這些企業(yè)一把手的人力資源管理水平都很強(qiáng),比如華為、阿里、騰訊、萬科、海底撈等;另一個發(fā)現(xiàn)是幾乎每一個民營老板都在請我介紹好的HRD。他..
閱讀全文曾經(jīng)聽HR們討論“推行KPI(即企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo))還是GS(即工作目標(biāo)設(shè)定)”、“BSC(即平衡計分卡)是不是更好”這種話題。單從理論上來看,BSC似乎更勝一籌,因為它把績效考核生生提到了戰(zhàn)略層面。 “眾..
閱讀全文施樂公司首席執(zhí)行官保羅-阿勒里說過,如果你試圖改變運營公司的方式,提高公司的績效和盈利能力,最明顯的方式是,你應(yīng)當(dāng)改變你對員工的薪酬、獎勵和認(rèn)可方式。 分析關(guān)于薪酬激勵的內(nèi)涵及其流行原因 薪酬激勵及其風(fēng)..
閱讀全文隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來,企業(yè)外部環(huán)境不斷變化,人才高流動性、人力資源管理多樣性、人才潛能的開發(fā)和使用成為人力資源新常態(tài),人才稀缺和行業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)被組織所關(guān)注,在這個變革時期,人才供應(yīng)鏈管理歷史性地成為人才管理熱..
閱讀全文古今中外,用人問題一直是大學(xué)問,隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人員與崗位的主次先后也見仁見智。現(xiàn)代企業(yè)在傳統(tǒng)和時代因子的作用下,東西方管理理念兼容并蓄,自然會各自形成獨特的用人原則。RTC企業(yè)人才管理系統(tǒng)就是在這樣的實踐與探索中不斷優(yōu)化升級,..
閱讀全文最近我和一批年輕的創(chuàng)業(yè)者去看了一部電影《鳴梁海戰(zhàn)》,這部電影讓我深受啟發(fā),又包場讓公司的 90 后們也去看了一遍。《鳴梁海戰(zhàn)》講的是明朝的時候,朝鮮名將李舜臣率領(lǐng) 12 艘軍艦,擊敗了300多艘日軍水師的故事。以小博大,敵我力量如此懸..
閱讀全文星巴克的創(chuàng)新力和企業(yè)文化一直被行業(yè)所津津樂道,多年來被競爭對手挖角率極低,星巴克為何如此有魔力? “星巴克的伙伴(員工)很難被挖走。”星巴克(中國)的人力資源副總裁余華充滿自信。在她看來,每名星..
閱讀全文近日,京東離職員工自發(fā)組織了一個微信群,群名為“東成西就”,這個群中,不僅有京東前副董事長趙國慶、京東前技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級副總裁李大學(xué),原市場部高級副總裁程俊怡等高管。還有聚集了來自京東人資、行政、采銷、技術(shù)、市場、公關(guān)等各個部門的離職..
閱讀全文互聯(lián)網(wǎng)+”毫無意外地融入到了生活本身,對職場的沖擊也顯而易見,從人力資源的角度來說,互聯(lián)網(wǎng)時代的到來需要對自身進(jìn)行改變,不論是職能角色的定位,還是工作開展的思路,亦或是采取的政策和機(jī)制,都要及時地作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和變革。筆者結(jié)合2014..
閱讀全文被彭博商業(yè)周刊稱為“硅谷人脈王”的LinkedIn創(chuàng)始人里德·霍夫曼最新出版的書《聯(lián)盟》談?wù)摰闹黝}就是人脈,里德除了與埃隆·馬斯克和彼得·泰爾共同創(chuàng)建Paypal以及同樣是硅谷最為有眼光的投資人以外,他其實是是最早的社交網(wǎng)站Socia..
閱讀全文員工加入一家公司除了掙錢以外,考慮更多的是職業(yè)興趣與職業(yè)發(fā)展是否能得到滿足:這家公司能不能給我提供一份我擅長且喜歡的工作?這家公司是否能給我提供更多發(fā)展的機(jī)會和對我有益的資源?這個公司是否有足夠的成長空間,我能否升職? ..
閱讀全文毋庸置疑,自己掌握一家公司的感覺是非常棒的,特別對于那些剛剛開始自己事業(yè)的年輕人來說,創(chuàng)業(yè)充滿了誘惑力。擁有創(chuàng)業(yè)熱情固然不錯,但是如果忽略了創(chuàng)業(yè)現(xiàn)實,那么也很難獲得成果,尤其是很多人覺得年紀(jì)輕輕就出來創(chuàng)業(yè),多少對你會有一絲的不信任。 ..
閱讀全文從小型初創(chuàng)公司到谷歌等知名企業(yè),我曾在多家公司面試過成百上千名求職者,并且涵蓋了幾乎每一類職位。即便最優(yōu)秀的求職者也會犯錯;只有極少數(shù)人是天生的面試能手。對于大多數(shù)人來說,面試令人生畏。你必須展示你的優(yōu)勢(并且承認(rèn)自己的弱點);為了將..
閱讀全文一個優(yōu)秀的團(tuán)隊需要這6種人。在一個優(yōu)秀的團(tuán)隊中,需要推動你、支持你、監(jiān)督你、引導(dǎo)你的人。 世界上沒有兩個人是完全相同的,但是我們期待每個人工作時,都擁有許多同樣的特質(zhì)。家庭需要倫理、學(xué)校需要紀(jì)律、企業(yè)需要..
閱讀全文現(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高,造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設(shè)計不合理。 據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的。員工積極性不高,優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。他..
閱讀全文員工離職,特別是老員工的離職,對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧? 企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險..
閱讀全文來看看這位學(xué)霸的65個證書,這位大學(xué)生坦言,在自己的不懈努力下,獲得了國家職業(yè)資格類證書6個、國家級榮譽證書5個、省級榮譽證書15個、市級榮譽證書8個,校級榮譽證書27個,坐擁4次獎學(xué)金,并且連續(xù)兩年綜合成績?nèi)珜I(yè)年級第一。 ..
閱讀全文警惕公司里的“河馬”意見 公司里的河馬如同動物世界里性格兇暴的大家伙一樣危險,它們是所謂“最高薪資的人的意見”。說到?jīng)Q策品質(zhì),基本上和薪資高低無關(guān),經(jīng)驗固然重要,但前提是要構(gòu)成一個有說服力的勝出論據(jù),經(jīng)驗才會被采用。不..
閱讀全文我女兒的智商挺高。在她小的時候我就有這種想法,后來帶她做了智商測試,結(jié)果不出所料。每月我們至少進(jìn)行一次以下例行公事的對話。她面對著課外作業(yè),對我說:“我每天上學(xué)學(xué)不到任何東西。”我則教導(dǎo)她說:“上學(xué)并不是為了讓你變聰明,而是讓你更努..
閱讀全文TOP1馬云(阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人):把錢存在員工身上 馬云認(rèn)為,一個企業(yè)最大的財富就是員工。阿里巴巴也始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出,“把錢存在員工身上”的理念。他說“我們認(rèn)為與其把錢存在銀行,不..
閱讀全文1 八小時之外不學(xué)習(xí)的人 人與人的區(qū)別在于八小時之外如何運用。有時間的人不能成功,擠時間的人才能成功。八小時之內(nèi)決定現(xiàn)在,八小時之外決定未來。 什么樣的想法什么樣的生活。有學(xué)習(xí)才有選..
閱讀全文選擇正確的人 雖然沒有任何一種方式能夠絕對正確的判斷出一次招聘是否足夠好,但是仍然有幾個比較明顯的指標(biāo)來幫助我們進(jìn)行判斷。隨著時間的推移,我們在這方面做的越來越好,并且獲得了明顯的回報。 a)..
閱讀全文很多學(xué)員都曾向我抱怨過:“我們老板每天都讓我做這做那,而且很多事情都是重復(fù)的,煩都煩死了,您說我該怎么辦啊?”每當(dāng)這時,我就會反問他們:“那你有沒有想過,除了基礎(chǔ)的日常工作,老板為什么會讓你反復(fù)去做同一件事呢?你在第一次執(zhí)行時是不是哪..
閱讀全文微博、微信等自媒體碎片化閱讀和傳播方式催生了一大波短小精悍的段子,段子流行是當(dāng)下“微文化”的特點。撫慰心靈的雞湯和激勵心志的雞血是這些段子的主力軍,借助微信的東風(fēng),大有攻城略地、瘟疫肆虐的陣勢。打開朋友圈,要是哪天沒看到幾篇雞湯或雞血..
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