互聯(lián)網(wǎng)+”毫無意外地融入到了生活本身，對職場的沖擊也顯而易見，從人力資源的角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來需要對自身進(jìn)行改變，不論是職能角色的定位，還是工作開展的思路，亦或是采取的政策和機(jī)制，都要及時地作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和變革。筆者結(jié)合2014-2015年眾達(dá)樸信項目團(tuán)隊接觸的近五十家企業(yè)的管理實(shí)踐和案例，總結(jié)出人力資源在迎接“互聯(lián)網(wǎng)+”時代所采取的積極嘗試和努力，以期給眾多人力資源管理者帶來一些啟發(fā)和參考。

趨勢一

大數(shù)據(jù)化已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理日常決策

人力資源提高話語權(quán)的方式之一就是利用數(shù)據(jù)說話，而人力資源也是日常工作就接觸大量數(shù)據(jù)的部門之一。但在以往，我們很難利用數(shù)據(jù)做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)來看現(xiàn)象本質(zhì)。互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源真正進(jìn)入了“量化”人力資源管理階段。筆者在近兩年接觸到一些企業(yè)，通過大數(shù)據(jù)來進(jìn)行考勤、離職率、薪酬、績效指標(biāo)，來對未來進(jìn)行預(yù)測和管理決策。企業(yè)一方面積極建立大數(shù)據(jù)庫，另一方面在包括書面行文在內(nèi)的日常管理流程和決策中，也在積極用數(shù)據(jù)說話。雖然歷史數(shù)據(jù)的建立需要一些時日，但“用數(shù)據(jù)說話”的思維植入對于企業(yè)未來的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)則打下了夯實(shí)的基礎(chǔ)。

趨勢二

擅于利用社交化效應(yīng)提升雇主品牌

在互聯(lián)網(wǎng)時代里，一個顯著的現(xiàn)象就是個體“社交化”的呈現(xiàn)，每個人都是一個自媒體，都是一個移動的宣傳平臺。而在這些平臺最顯而易見的應(yīng)用就是雇主品牌的傳播。現(xiàn)在，我們可以看到在朋友圈中有招聘信息的出現(xiàn)，有市場宣傳的呼應(yīng)，有個性化福利的展示，有員工文體活動呈現(xiàn)，這些都在無形之中，潛移默化地影響著企業(yè)的雇主文化。雇主文化是解決“除了錢用什么留下員工”的命題，它成為了“薪酬福利”的有效補(bǔ)充。未來，企業(yè)人力資源管理者將在社交監(jiān)控、回應(yīng)、傳播和引導(dǎo)等環(huán)節(jié)進(jìn)行管理和干預(yù)，最大程度化地提升企業(yè)雇主品牌價值和員工存在感和企業(yè)榮譽(yù)感。

趨勢三

跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務(wù)

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)不斷變化的市場和職場環(huán)境。從人力資源管理者的角度來講，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來預(yù)測和評價人才的能力和知識結(jié)構(gòu)需求，更需要從專業(yè)和業(yè)務(wù)的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業(yè)以外就是一些統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內(nèi)部運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，人力資源早一步實(shí)現(xiàn)“跨界”，也能早一步實(shí)現(xiàn)支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。

趨勢四

人力資源“迭代創(chuàng)新”能力需要加強(qiáng)

一般而言，作為內(nèi)部運(yùn)營體系之一的人力資源管理，在流程和機(jī)制框架確定之后，在短時間內(nèi)很難做到改革和創(chuàng)新。一方面，如果企業(yè)人數(shù)過多，一點(diǎn)點(diǎn)的改變就會引發(fā)不必要的矛盾和沖突；另一方面，在企業(yè)沒有明顯的員工流動現(xiàn)象時，企業(yè)高層很難給予人力資源足夠的支持來進(jìn)行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，迭代創(chuàng)新的概念開始深入企業(yè)實(shí)踐。筆者接觸的部分集團(tuán)型企業(yè)，都在2014年年底實(shí)行了人力資源團(tuán)隊“微創(chuàng)新”活動，即各人力資源團(tuán)隊利用平日的經(jīng)驗(yàn)積累和實(shí)踐活動進(jìn)行流程、機(jī)制和形式方面的微創(chuàng)新。作為基層員工能夠感受到這些“創(chuàng)新”，作為中高層也會因?yàn)檫@些“創(chuàng)新”而得到一些啟發(fā)， “迭代創(chuàng)新”的理念將深入企業(yè)運(yùn)營管理之中，人力資源無疑已經(jīng)先走了一步。未來兩年，“迭代創(chuàng)新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理、福利津貼管理等各項人力資源機(jī)制和政策中得到應(yīng)用和實(shí)踐。

趨勢五

注重內(nèi)部客戶體驗(yàn)

隨著90后員工進(jìn)入職場，企業(yè)的工作氛圍或多或少都得到了一些改變。職場氛圍和員工關(guān)系管理更加靈活和多元，從而代替了原來的傳統(tǒng)和單一。從人力資源管理的角度來看，關(guān)注員工的真實(shí)體驗(yàn)并根據(jù)這些“用戶”的反饋及時修正相關(guān)的機(jī)制和策略顯得尤為重要。以前，諸如培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、晉升管理等大部分人力資源管理的政策和機(jī)制都是自上而下的，雖然這樣做的好處顯而易見，即能夠最大程度地符合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略針對性地制定方針，但隨著外部市場和職場變化速度的加快，往往來自“上面”的決策最后落不了地。一方面，員工年齡結(jié)構(gòu)不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減；另一方面，隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現(xiàn)。筆者和很多人力資源管理者交流的過程中，都得出一個結(jié)論，馬斯洛需求理論的模型是金字塔結(jié)構(gòu)的，而對于90后而言，它也許是平行結(jié)構(gòu)的，即要在短期內(nèi)不僅要滿足其生存和安全的需求，對于存在感和價值感異常在乎的他們，職場榮譽(yù)和自我價值的實(shí)現(xiàn)也要在短期內(nèi)給予重視。而在其中，員工自主經(jīng)營和決策將是其中重要的一部分，也是未來的一大趨勢。

趨勢六

新興福利受到職場年輕群體的青睞

未來“普調(diào)薪酬”的企業(yè)比例將呈下滑的趨勢，隨著經(jīng)濟(jì)下滑和企業(yè)轉(zhuǎn)型壓力的遞增，企業(yè)更傾向于只給核心員工漲薪。與此同時，大部分企業(yè)的漲薪空間和力度都在降低，在這種情況下，津貼和福利能夠發(fā)揮的作用就更加顯得突出了。一些“新興的”、“屌絲化”的福利也能起到很大的激勵效果，有效的提高員工滿意度。根據(jù)眾達(dá)樸信近日發(fā)布的《2014-2015年企業(yè)新興福利調(diào)研報告》顯示，諸如脫光補(bǔ)貼、單親補(bǔ)貼、姨媽家、家人體驗(yàn)日、父母補(bǔ)貼、旅游津貼、擁抱福利等各項新興福利已經(jīng)在部分企業(yè)得到應(yīng)用。相比于傳統(tǒng)型福利，新興福利更易受到年輕群體的青睞，也正因?yàn)榇耍�雇主品牌的�?dú)特化和個性化也得到了體現(xiàn)。如何協(xié)調(diào)新老員工對于新興福利的認(rèn)可程度，如何有效地控制福利成本是未來需要考慮的事情，但無論怎樣，未來幾年，我們將會看到各式各樣的新興福利在企業(yè)中得到實(shí)踐并因此引發(fā)一股“福利創(chuàng)新”的浪潮。