來源：儒思HR人力資源網

近幾年，90后員工已經成為了職場的熱門話題。不管你承不承認，90后的職場時代已經到來。針對這群思維跳躍、朝氣蓬勃的新生力量，作為企業的培訓經理，你是否做好了準備?

傳統培訓模式的短板

在傳統的培訓模式中，無非就是突出“教書”和“育人”兩種途徑。第一種“教書”更多采用的是“填鴨式”的教法。請來的培訓講師按照企業提出的要求，設計好教學方案，對員工進行預設性的培訓，一旦員工的思路偏離了培訓既有方案，就會被培訓講師“拉”回課程或者直接否定員工的想法。

在“育人”方面，培訓經理更多考慮的是公司的利益需求，而非員工的想法。即公司需要什么樣的人才，需要什么樣的崗位，那么就按照這種需求來定制員工。一旦員工無法滿足公司需求，就很有可能面臨著走人的局面。

對70、80后而言，他們對待工作是認真負責的，而且很珍惜每份工作。他們認為培訓很重要，這是公司提供的學習發展機會，是一種企業福利。如果自身能夠參與到培訓中，他們會抱著感恩的心態對待工作，并從培訓中吸取到有價值的東西。

但如果培訓經理還是以這種方式來培訓90后，那結果將是災難性的。你會發現，費心費力找來的專業培訓課程，在他們眼里意味著又增加了麻煩而已;好不容易弄進培訓課堂，結果他們面帶微笑且迷茫地看著講師，又或者低頭擺弄著他們心愛的手機;還有的培訓才過了一兩天，培訓經理就收到了請假的短信。更有甚者，招呼都不打，就直接不來了。

總之，90后員工似乎成了培訓管理者眼中的麻煩制造者。提起他們，頭痛仿佛又增添了幾分。

重新認識90后的培訓方式

培訓做不好是因為90后反感培訓?事實證明并非這樣。有調查顯示，絕大部分90后在求職時會挑選那些能夠提供給他們系統學習與培訓體系的企業，這說明90后對職業生涯發展規劃有著相對清晰的概念和獨特的需求。但現實情況是，只有38%的公司HR有針對90后量身定做培訓計劃或導師機制，這對于個性鮮明的90后來說是不可容忍的。

對于90后員工來講，他們需要個性化的、新鮮的培訓課程和培訓方式，他們有自己的想法和思維方式，傳統“填鴨式”培訓教學簡直就是對90后的一種折磨。

現在的90后需要培訓管理者在培訓過程中傳遞更多的職業化心態和職業精神，以自身良好的職業素養影響他們。

培訓管理者不能把自己定位為一個層次很低的被動式培訓會務的服務者，而應當充分扮演起管理者，承擔起職業導師的角色，用心去做培訓管理，讓90后員工看到培訓管理者自身的職業素養。

另外，培訓管理者也需要針對90后定制培訓計劃或培養方式，尊重其職業需求，而不是千篇一律的培養模板。做好了職業素養培訓以及個性化培訓方案，自然也就出色地完成了90后員工培訓的各項管理工作。同時也提升了傳統的90后員工集中培訓的工作層次，讓培訓之路越走越寬闊、越走越豐富。

降低姿態，放下權威架子

90后可以說是最藐視權威的一代人了，面對領導的批判，他可能直接反擊你：“又不是我爸，連我爸都沒這么管過我!”“領導是啥?我才是領導”。

面對這個群體，你越是擺出權威的樣子，他們越是跟你對著干。一旦你放下架子，展現出自然真切、平實親和的一面，他們又會成為挺你到底的小伙伴。

所以，培訓管理者需要掌握一些90后員工的對話方式。譬如在培訓開始前做一些接地氣的、契合90后員工生活方式的開場白，追劇、看綜藝、唱K、玩游戲、熱門話題，等等，都能很好的引起90后員工的共鳴，從而引發受訓者的回應，建立起一個良好的培訓氛圍。

在形象設計上，培訓管理者最好不要穿得像個老學究一樣，不妨試著“潮”一點。當然穿得“潮”不等于賣萌和裝嫩，而是適當的把自己打扮的年輕一些、時尚一些。盡量穿那些商務時尚OL裝，既不隨便，又不死板。

培訓中少不了會有質疑和其他想法，所以培訓管理者在培訓過程中，如果碰到這些質疑，哪怕是奇葩的理由，也應該是先傾聽，等完結后，再給出自己的看法，而不是靠權威來一味否決。否則，消極對抗培訓的90后也夠你喝一壺了。

輪崗，讓員工保持新鮮度

員工在一個崗位時間太長，就會有職業倦怠。簡單來說，就是對這個崗位的工作流程都相對熟悉了，每天做著同樣的事情，尤其是勞動密集型行業，更容易對工作產生厭煩的心理。

因此培訓管理者需要及時介入，對員工進行“企業的核心理念與員工的價值觀有機統一”的培訓，讓員工形成一種企業信仰。試想如果沒有共同的價值觀念，不認同企業的文化，也就談不上合作，相互之間很難達成一種默契。員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

同時，要對部分有需求有能力的員工進行輪崗，保持職業新鮮度。日本索尼公司在崗位輪換方面就做得非常好，而且其人力資源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果員工對一個崗位產生了厭惡，可以寫一份申請遞交到人力資源部，由人力資源部把他調到想要去的崗位上。崗位輪換使人力資源再配制更加合理，使人才不愿離開公司，不愿離開工作平臺。很多培訓管理者沒有想到這一點，使得好不容易培育的員工輕易地流失了。

贊賞式培訓，正向激勵員工

90后員工是非常崇尚個性與自我表達的一個群體，這是他們的優點，也正是不少培訓管理者頭疼的地方。培訓管理者要非常客觀公正地看待這些，學會從心里去肯定和接納他們，給予他們肯定，并欣賞他們的獨特。

另外在培訓考評規則制定方面，盡量減少甚至取消對員工的批評，取消對員工的思想教育，一律用獎分、扣分來體現。員工做對了，獎勵積分，傳遞激勵信號，比口頭表揚要實在得多;員工做錯了，扣積分，及時提醒，不需要批評。這種考評方式相對平和，而且沒有惰性，不受時間的影響，使用的時間越長，員工的累計積分越高，員工從積分中得到的好處就越多，就越不會喪失信心。哪怕積分低的員工沒有得到好處，看到積分高的同事得到好處，也不會喪失信心，這也就起到了團隊激勵的作用。

創造氛圍，讓90后自己思考

首先是要前置化90后員工的培訓時間。即在員工培訓之前，就把所有的時間、學習課程在郵件或者學習平臺上發布，讓員工有個適應過程。特別是擁有互聯網學習平臺的公司，培訓管理者更應該提前發布時間和相應的課程。

培訓前置的過程中，培訓管理者需要了解員工的想法，然后調整培訓內容，新增員工所需，同時進行微化處理，將龐大的培訓體系課程分化成小知識點，便于員工瀏覽和閱讀。不僅不失精華，還可以即學即用，不會因為看到太多內容而感到培訓很無趣。

同時，還需要提前公布培訓考評辦法，制訂明確的培訓紀律和過程表現考核獎罰規則，交由他們各小組互相監督執行并統計排名，確保每一個項目的公平合理性。

其次要充分尊重90后員工有個性、自信、多才多藝、愛表現和樂于挑戰的特點。如果可以的話，培訓管理者可以特別設置一場“你來說”的課程，而且主題就是“你來說，說什么，你定!”這個環節一定要鼓勵員工主動表達內心的想法，并真正尊重他們的建議，不管他們說的什么，都要耐心去聽，去包容，再告訴他們為什么是這樣子，對于好的建議在下次培訓時去改進。培訓管理者也可以就內容提出一個問題，讓員工自己想，發散自己的思維，想出自己的解決方案，然后培訓管理者對員工的方案進行分析。但切記不要將固有的專業知識直接復制給90后員工。

譬如學員在分享自己的一些經驗及收獲時，提出很多關于培訓環節設計的建議。作為培訓管理者首先要肯定他，“沒錯，你說的都是對的，但是你知道為什么會出現如此明顯的漏洞嗎?”把問題又拋給他去思考，加深他對這個項目新的認知度。這培養的就不僅僅是單向溝通能力，更多的是碰到問題想辦法解決問題的能力。

最后，一定要有結業典禮，要有儀式感。結業前每位學員都要提交培訓總結與企業文化心得體會，培訓管理者可以藉此了解員工的思維模式。最為重要的是，要對培訓中表現突出的員工進行獎勵，頒獎者的級別越高越好。獎品是什么不重要，關鍵是領導的肯定和認可。

其實這種方式讓培訓部門相對而言更輕松了，他們往往需要做的是“排科目、請老師、造氛圍、建組織、定規則、設標準、促評比、樹標桿、獎先進、做服務”等，其他的都交給這幫90后員工們自由發揮。 宗禾

其實，在培訓中和培訓后，多點鼓勵和支持，尊重并肯定90后的想法，就是他們最大的認可。做到這些，90后員工的培訓也可以很簡單。