來源：紅杉匯

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在一項由《財富》雜志發起，以CEO作為對象的調查中，當被問及是否認為自己的公司屬于“科技公司”時，67%的CEO回答：“沒錯！”而Forrester研究公司的數據顯示，47%的受訪高管認為，到2020年，其所在公司過半的銷售額會受到數字技術影響。

我們已經看到數字化是如何轉變了媒體、零售、交通和教育行業，現在終于輪到人力資源行業了。除此之外，以員工體驗為核心的人力資源管理模式也正在滲透到招聘、培訓等各方面工作中。

以這些理念為關鍵詞，2017年，人力資源還將顯現出以下10個發展趨勢。

1、以「員工體驗」為核心

“我們將員工體驗定義為站在員工的視角看待問題，并注意他們所處的每一個重要階段。去年我們已經任命了一名員工體驗負責人，現階段正在開發打造員工體驗的新策略，”通用電氣HR高級副總裁Susan Peters說到，“新策略考慮到員工的工作環境，同時也考慮那些可以提高工作效率的工具和技術，以及具有實際效用的學習課程。”

《未來職場》和Beyond.com在共同研究中發現，83%的HR領導者認為“員工體驗”對團隊獲得成功是重要的，而他們選擇更多地投資于培訓（56%），改善工作環境（51%），及給予更多的獎勵（47%）。

隨著人才爭奪戰升溫，創造具有吸引力的員工體驗成為爭奪并留住人才的核心。

2、使用敏捷方法選、育員工

敏捷方法通常用于軟件開發，指的是一種以人為核心，迭代、循序漸進的開發方法。在敏捷開發中，軟件項目被切分成多個子項目，各個子項目的成果都經過測試，具備集成和可運行的特征。簡言之，就是把一個大項目分為多個相互聯系，但也可獨立運行的小項目，并逐一擊破。

Amber Grewal在擔任通用電氣數字化公司人才招聘的全球負責人時，將敏捷方法帶到了人才招聘中，他為此創造了一個新職位：“敏捷招聘項目經理”。結果招聘人員成功地在2-6周內招聘到了頂級人才，而用一般方法平均花費的時間是10-15周。

敏捷方法不僅被應用于人才的選用，還可以被用作員工培育和管理。

3、讓員工選擇在哪里工作

在一次TED演講中，人力資源專家Susan Cain提出：大多數職場都主要為外向性格的人設計的，迎合他們的大幅需求，她同時強調：性格內向的人其實是非常有才華且具有高度差異性特征的個體。

所以企業應該自問：“我們該如何在我們的職場同時容納性格內向和性格外向的員工呢？”

試著問這四個簡單的問題：

1.你在哪里工作最出色？

2.你會去哪里完成工作？

3.你會避免在哪里與他人會面或工作？

4.你會去哪里充電放松？

盡管大多數員工在開放式的辦公室上班，但這并不是最佳選擇。

事實上，Steelcase以17個國家的12,480名員工為樣本的研究結果表明，如果職工可以自主選擇工作地點和方式，員工在工作中的投入程度會增加88％。

這一結論的重點在于如何給予員工選擇權，讓他們基于當前從事的工作自主決定要在哪里工作。另一方面，職場不只是一個建筑，還是延續企業文化，吸引員工的重要因素。

4、職場「大眾點評」

針對職場的“大眾點評”軟件已經出現，員工擁有了對雇主進行即時評價、反饋的可能，他們可以像評價一間酒店、一家餐廳或一場電影一樣評價企業的文化和管理。

IBM負責互動體驗的全球負責人Paul Papas說到：“任何人在任意一個地方最近一次擁有的最佳體驗，會成為他們下次體驗的最低期望，無論到哪都是如此。”IBM和思科等領先企業正將這一思路應用于企業內部，重新構建績效管理體系，創造新的人力資源產品。

5、自動化語音聊天機器人

有人說人工智能與1990年代中期的互聯網情況類似，未來會被植入到各種產品和服務中。營銷人員已經采用專門的機器人或人工智能程序來提供在線的個性化對話體驗。

現在，使用聊天機器人來創造更佳的會話體驗的做法也可以應用于HR領域。

由x.ai推出的人工智能驅動個人虛擬助理“Enter Amy Ingram”有安排會議的功能。另一類聊天機器人Talla則可以完成招聘任務，例如在LinkedIn上提出面試問題或尋找相似條件的候選人。此外還有一種為團隊提供職場自動化的工具Howdy。

有遠見的人力資源團隊可以利用此機會來了解自動化將如何改變未來工作。團隊甚至可以開拓創新，在人力資源部試點聊天機器人，看看這些數字同事會如何提出建議并改善人力資源。

6、混合勞動力計劃

未來的勞動力不會完全由全職員工組成。相反，未來的勞動力將由全職員工以及顧問、合同工、自由職業者、兼職員工和其他臨時員工混合而成，統稱為Gig Economy Workers。

Intuit，The Freelancers Union乃至來自哈佛和普林斯頓大學的多個教授進行的研究顯示，這樣的“混合員工”占勞動力的比重將達到15.8％至34％不等。

有遠見的人力資源領導者應該嘗試策劃一支混合型員工隊伍，解決諸如以下問題：你如何收羅并整合臨時員工，以及你將如何培訓臨時員工？

7、開發職業流動性方案

2015年，千禧一代（年齡在18-34歲之間）成為勞動力中數量最多的一代人。這些互聯網原住民希望可以同時得到個人生活和職場工作的數字化的、相對自由的體驗，嘗試新鮮的領域和技能。

“職業流動性平臺”允許員工在保留公司現有工作的同時嘗試新職位并拓展技能。

《未來職場預測》以2,147名人力資源全球負責人和招聘經理為對象進行調查，認為此舉可增加員工參與度的占49％，認為可提高員工生產效率的為39％。而職業流動性平臺是一種既可增加員工參與度，又可遏制員工跳槽的方式。

8、從財務到身體的綜合健康觀

許多企業正嘗試打造一種涵蓋財務健康到身體健康等各方面的綜合健康觀。

SunTrust銀行最近的一項調查發現，70％的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的經濟壓力。SunTrust對此的解決方案是：實施在線金融計劃，幫員工存下2,000美元以備不時之需，提供一天帶薪休假，讓員工通過做家庭預算等方式來改善財務健康。

企業還將最新技術與健康計劃相結合，比如亞馬遜的Alexa等人工智能工具，利用藍牙信號燈幫助用戶無需使用手機或網絡即可了解到他們的健康和健身目標。總的來說，企業為員工提供的福利越來越多樣化了。

9、不只關注個人，也關注團隊發展

雖然人力資源部門傳統上將精力集中于個人員工——招聘個人，發展個人，評估個人的績效，但我們觀察到有一種新指標出現，即團隊發展。

思科領導力和團隊智能高級副總裁Ashley Goodall說：“人力資源的一大缺失是我們幾乎完全專注于個人發展和個人績效，而企業偉大的成就是通過團隊達成的，而不僅僅是個人單打獨斗。”

因此，我們的目標是把團隊動力學應用到整個人力資源過程。正如全球人才顧問公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在預測中指出的，更多企業將只支付員工總薪酬的98％。其余部分將以一系列獎金的形式分發給團隊。我們應尋找更多以人群為基礎的薪酬方式來作為績效優良的獎勵載體。

10、HR的新常態

McKinsey創造了“新常態”這一詞來指代2008年經濟衰退后商業領域發生的根本變化。總的來說，HR領域的“新常態”，就是將“用戶思維”與數字化結合，創造出一種由人工智能驅動的更加個性化的員工體驗。

這意味著越來越多的人力資源角色將變得更專業化和技術化。計算機軟件工程師Dave Putterman把他的技術和軟件開發的敏捷方法帶到了通用電氣數字化的人才招聘部門，并擔任敏捷招聘敏捷項目經理和技術領導的職位。

我們還看到更多提升員工體驗的專業職位的出現，如Airbnb的全球員工體驗官Mark Levy。最后我們會發現，除了傳統的人力資源部門，企業還將擁有一整個專注于員工體驗的部門。正是這種技術和營銷思維的融合蘊藏了人力資源行業變革的動力。