文︱何依依  蘭臺律師事務(wù)所

劉某于1998年8月到資生堂公司工作，2011年11月1日，與資生堂公司簽訂醫(yī)療期協(xié)議，約定劉某的最長醫(yī)療期為12個月，自2011年7月1日起生效，一旦發(fā)現(xiàn)劉某交資生堂公司的診斷證明及假條有虛假現(xiàn)象，協(xié)議將及時解除，并與其解除勞動合同，不支付任何補償。

2012年6月27日，資生堂公司作出解除勞動合同通知書，主張劉某2012年4月份提供虛假假條，假稱生病缺席，依據(jù)《員工就業(yè)規(guī)則》第四十九條第23款之規(guī)定，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，并以此為由解除勞動合同關(guān)系。

劉某主張資生堂公司違法解除勞動合同關(guān)系，應(yīng)支付相應(yīng)經(jīng)濟賠償金。

本案中，劉某提交了401醫(yī)院診斷證明書11張，均載明建議休息，日期為2011年10月至2012年4月，右下角加蓋“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院病假專用章”印章、左下角加蓋“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院門診部”印章，其中7張診斷證明左下角蓋章處手寫“查無此人”，4張診斷證明左下角蓋章處手寫“不是李飛簽名”。而《員工就業(yè)規(guī)則》第四十九條規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為包括假稱生病缺席，且《員工就業(yè)規(guī)則》經(jīng)工會討論，民主制定，認(rèn)知表由劉某本人簽字。

本案中的一個爭議焦點在于資生堂是否違法解除勞動合同。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規(guī)定，單位對解除勞動合同關(guān)系發(fā)生的勞動爭議負(fù)舉證責(zé)任。在本案中，公司提出解除勞動合同關(guān)系的根據(jù)是劉某出具虛假診斷證明，屬于《員工就業(yè)規(guī)則》規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)。換言之，資生堂公司需證明劉某的診斷證明虛假，且《員工就業(yè)規(guī)則》經(jīng)民主程序制定，對劉某有約束力。鑒于資生堂提供了工會討論記錄，《員工就業(yè)規(guī)則》上有劉某本人的簽字，《員工就業(yè)規(guī)則》的有效性并不是本案裁判要點，本案重點在于公司能否證明劉某提供了虛假診斷證明。

一審法院認(rèn)為：一、資生堂公司雖主張經(jīng)其核實診斷證明書系虛假，但其對診斷證明書加蓋的“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院病假專用章”印章的真實性無異議，其于庭審中提交的證據(jù)不足以反駁“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院病假專用章”的效力；二、劉某提交的病歷系原件，資生堂公司雖對此不予認(rèn)可，但該病歷與診斷證明書的時間相互對應(yīng)，資生堂公司亦未能提供其他證據(jù)予以反駁；三、資生堂公司主張劉某2012年4月份提供虛假診斷證明，但該診斷證明與劉某之前提交給資生堂公司的診斷證明書一致，且資生堂公司接受并支付劉某病假工資。綜上，資生堂公司與劉某解除勞動合同理由并不充分，應(yīng)認(rèn)定解除勞動合同違法。二審法院也認(rèn)為資生堂公司未能舉證證明劉某的診斷證明虛假，支持一審觀點。

員工利用虛假病假條騙取病假，也稱作“泡病假”，單位在面對這種情況時，能否解除與其的勞動合同關(guān)系？又該以什么理由解除勞動合同關(guān)系呢？勞動法與勞動合同法中并沒有規(guī)定員工開虛假假條，單位可以解除勞動合同關(guān)系，所以單位在面對這種情況時，通常解除勞動合同關(guān)系的理由是員工嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)《勞動合同法》第39條第（二）項予以解除。但單位必須注意，一旦發(fā)生勞動爭議，單位必須就解除勞動合同關(guān)系理由進行舉證。

首先，單位需要證明泡病假的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。如果單位有關(guān)于員工泡病假的規(guī)章制度，單位還需證明該規(guī)章制度對該員工有約束力。在制度的規(guī)定上，有兩種方式。一種是直接規(guī)定員工開虛假診斷證明或假條的，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動合同關(guān)系；另一種沒有這么具體，而是將員工開具虛假假條的那幾天視為沒有履行相應(yīng)請假手續(xù)，也不來上班，即曠工，按曠工的相關(guān)規(guī)章予以處分。部分單位在規(guī)章上過于細化，或者使用“情節(jié)嚴(yán)重”、“造成損失或影響惡劣”等條件，這將增加單位違法解除的風(fēng)險。

而規(guī)章要對員工具有約束力，需滿足以下條件：一、規(guī)章要合理。員工泡病假屬于不誠信的行為，單位因此解除勞動合同關(guān)系是合理的；二、規(guī)章經(jīng)民主程序制定并經(jīng)過公示，使員工應(yīng)當(dāng)知道該規(guī)定。公示的形式與方式不同也將影響到規(guī)章的效力，進而影響到合法解除勞動關(guān)系的認(rèn)定。

如果單位沒有相關(guān)規(guī)定，那只能根據(jù)當(dāng)時的具體情況以及崗位情況進行認(rèn)定泡病假是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)。這對單位而言是很難證明的，因此筆者建議如果沒有相關(guān)規(guī)章，單位謹(jǐn)慎選擇以此為由解除勞動合同關(guān)系。

其次，單位必須證明員工的病假條或診斷證明是虛假的或是通過不正當(dāng)途徑取得的。這是單位在此類勞動爭議中需要面對的另一難關(guān)，尤其是它們確實是真的，但是員工通過不正當(dāng)途徑取得的情形下。法院在認(rèn)定病假是否屬實時，通常要求病假條、診斷證明、病歷等一整套相互應(yīng)證，形成完整的證據(jù)鏈，這在一定程度上減輕了單位的舉證壓力。

最后，一旦發(fā)現(xiàn)此種情形，單位需要及時準(zhǔn)確地進行處理，否則可能面臨因為時間過久或者處置不當(dāng)，構(gòu)成違法解除的情形。比如，天津天保物業(yè)服務(wù)有限公司與劉莎莎經(jīng)濟補償金糾紛案中（（2016）津02民終2461號），員工自3月25日起沒有提交假條，單位5月11日才發(fā)出解除通知，最后法院結(jié)合雙方自認(rèn)情況，認(rèn)定單位允許員工不提交假條。

總而言之，單位以員工泡病假為由解除勞動合同關(guān)系，在舉證責(zé)任上是比較重的，需要慎重對待，建議單位從規(guī)章著手，從程序到具體內(nèi)容進行規(guī)范；一旦發(fā)現(xiàn)此種情形，及時、準(zhǔn)確處理并保留相關(guān)證據(jù)。