計劃生育作為我國的一項基本國策，幾十年來從未動搖過。廣東是全國流動人口最多的省份，面臨著巨大的人口控制壓力。廣東省人大常委會早在2002年9月審議通過的《廣東省人口與計劃生育條例》的相關規定，以及隨后由廣東省勞動和社會保障廳發布的《關于貫徹落實“廣東省人口與計劃生育條例”認真履行人口與計劃生育綜合治理職責有關問題的通知》第2條第3款“在勞動關系協調和勞動爭議仲裁工作中，要支持用人單位依法對違反計劃生育職工作出的處理……因勞動者違反計劃生育規定，由企業解除勞動關系而發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應對企業解除勞動關系的決定予以支持”的規定，上述條例及通知精神都認定用人單位有權對違反計劃生育的職工解除勞動合同。不難看出，廣東省為了貫徹國家政策，將違反計劃生育的處罰措施與勞動合同的解除制度直接掛鉤，因此，廣東省勞動人事仲裁委員會或廣東省內法院對用人單位解除勞動合同的認可亦是順理成章的。直到2014年新修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》中仍然保留有關單位對違反計劃生育義務的流動人口育齡夫妻解除勞動合同的權利，該《條例》第43條規定，對拒不履行避孕節育和孕情檢查義務的流動人口育齡夫妻，有關單位和業主應當依照合同規定停止承包或者租賃、辭退解雇、收回房屋。根據該規定，對違反計劃生育政策的懷孕女職工，用人單位可以依照規章制度解除勞動合同，更何況是未婚生育的女職工。

近年來隨著我國勞動力資源的變化，調整計劃生育政策的呼聲時有耳聞。深圳市人力資源和社會保障局2012年8月組織召開座談會，會后發布了《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會紀要》，其中第7條規定：“女職工違法計劃生育仍然適用《女職工勞動保護特別規定》的有關條款，用人單位不得以女職工違法計劃生育為由解除勞動合同。勞動合同、集體合同、規章制度另有約定的除外。”該規定一方面強調了《女職工勞動保護特別規定》中保護女職工的相關規定，另一方面也充分賦予用人單位用工管理自主權，對于注重計劃生育政策的用人單位而言，不失為一種特殊且合法合理的處理方式。

通過用人單位規章制度處理違反計劃生育政策女職工的情形，廣東省早有規定。2001年廣東省勞動和社會保障廳就發布了《關于貫徹落實“廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責”的意見》，其中指出：“在勞動關系解除終止方面。在勞動合同中，經協商一致，可明確合同期間發生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業依法制定的規章制度中，有勞動者違反計劃生育規定企業可解除勞動關系內容的，由此發生的爭議，勞動爭議仲裁庭應對企業解除勞動關系的決定予以支持。”

因此，綜合廣東省對“女職工違反計劃生育政策，用人單位能否解除勞動合同”這一問題的相關規定，筆者認為，應當區分以下兩種情形進行具體分析。

第一，用人單位不得以女職工違反計劃生育政策為由解除勞動合同，是法律規定的基本原則。

保護勞動者的合法權益、側重保護弱勢群體的合法權益、對女職工和未成年勞動者實行特殊保護，是我國勞動法規定的基本原則。《勞動合同法》第39條規定了因勞動者過錯用人單位可以解除勞動合同的情形，并且根據該條規定，用人單位解除勞動合同是不需要向勞動者支付經濟補償金的。但是計劃生育屬于國家政策，勞動者違反計劃生育規定，是一種行政違法行為，應承擔行政管理法律責任，不屬于《勞動合同法》調整范疇，它與勞動者與用人單位之間管理與被管理的勞動關系屬于兩種法律關系，二者不能混同。所以，一般情況下強調對女職工的特殊保護，用人單位不可以解除勞動合同。況且，關于勞動者違反計劃生育政策行為的認定，只能由計劃生育管理部門實施，用人單位、勞動仲裁部門和法院均無權認定女職工是否違反了計劃生育政策。

第二，如果用人單位依法制定的規章制度中明確規定了勞動者不得違反計劃生育政策、違反計劃生育政策屬于嚴重違反用人單位規章制度的，則用人單位可以解除違反計劃生育政策女職工的勞動合同。

首先，如果勞動者有違法行為，而用人單位不能依據規章制度解除有違法行為勞動者的勞動合同，是對違法行為的漠視，也是對守法者的不公。我國法律鼓勵社會對違法行為進行抵制，用人單位作為社會的組成部分，當然有不可推卸的社會責任。因此，用人單位在符合法律精神和相關規定的前提下抵制違反計劃生育政策的行為，是允許的。

其次，《勞動合同法》第39條將“嚴重違反用人單位的規章制度”作為用人單位可以解除勞動者勞動合同的情形之一。對于規章制度的合法性要求，《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。可見，制定合法有效的規章制度是用人單位對勞動者實施管理的重要依據。由于規章制度直接規范勞動者的具體行為，其法律效力的取得應當符合一定的條件，否則將不利于保護勞動者，違背了勞動法的立法目的。具體而言，用人單位的規章制度應當具備以下條件才具有法律效力，即規章制度必須具備“三法”：第一，內容合法。用人單位規章制度的內容應當不違反法律行政法規的強制性規定，且應當具有合理性；第二，制定程序合法。規章制度的制定、民主協商及審議通過應當符合法律規定的民主程序；第三，告知程序合法。規章制度只有經過向員工公示或告知才發生法律效力，未經向勞動者有效告知的規章制度，即使制定程序和內容均符合法律規定，對勞動者也不產生約束力。因此，如果用人單位在企業規章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴重違反規章制度的行為，并且用人單位規章制度符合上述所述的“三法”，即已對勞動者產生法律約束力。此時若員工有違反計劃生育政策懷孕、生育等行為，則用人單位有權依據《勞動合同法》第39條之規定單方解除勞動合同，并且無需向勞動者支付經濟補償金。

最后，本案中林某未婚先育，違反了計劃生育政策。而公司制定的《員工手冊》也明確規定員工違反計劃生育政策的，公司可立即解除勞動合同，并且公司的規章制度內容及制定程序是合法、合理的，公司就有權依據《勞動合同法》第39條單方解除勞動合同，且無需向林某支付經濟補償金。