歲末年初，為適應公司發展和市場變化等，對公司進行組織架構調整和部分員工調崗是應當的，偶爾會遇到如題中所說“員工不愿意被調崗”的情況，我們的主要做法是“多方出面、解釋溝通”，一般不會出現“強行調崗”的情況，簡單分享如下： 

1、員工崗位異動管理辦法。 

這是我們對員工崗位調動的管理辦法。一般而言，根據績效考核情況，員工崗位調動，可能會有以下幾種原因： 
    

一是工作能力比較強、業績較好。

為做出更大貢獻，經研究決定為其升職，一般情況下，比較順利，但有的員工由技術上升到管理崗位時，可能因自己口才、管理能力等限制，認為自己無法勝任，如上級領導和HR部門能夠說服并提供一定的培訓以提升其能力，還不同意的也只好作罷，繼續原崗位工作（比如：由技術骨干升為部門主管等）。 
    

二是崗能不匹配的。

有的員工在入職公司時，崗位可能不是自己能力、特長最擅長的，根據一段時間考察和工作實踐，公司內部有更適合其能力發揮的崗位（比如：由行政部門調崗到銷售部門）。經協商，在待遇不變或略有提升情況下調崗，這種情況一般都比較順利。 

三是調低崗位的。

這種情況一般是績效考核不合格，根據考核管理辦法，應當拿入培訓、內部人才市場、待崗等情形的，這需要與這類人員充分解釋清楚公司管理規定，只能一視同仁、公平對待，否則制度權威性就受到挑戰，希望其通過努力，來看考核有所提高，如果不能接受這樣的情況，可以協商解除勞動合同。 
    

四是特殊調崗的。

公司難免會引進部分關系員工、背景員工，雖然考核一般或較差，出于公司某些特殊情況考慮，不得不按照某些領導的要求為這些特殊員工調崗，以發揮他們后面的關系為公司效力，如當地某市長介紹一位親戚來公司上班，學歷能力一般，但希望去學習做秘書或外貿銷售的工作，HR部門還只能想辦法滿足。這種情況，HR部門只能依領導意見辦事，還要對其他有意見的員工進行“相對公平”的解釋和說服。 

2、績效考核結果為依據。 

不管是升崗、降崗或平調，我們主要以績效考核結果為依據，結合公司崗位用人需求計劃與筆試、面試、綜合考察情況，最后確定調崗的人選，都是在陽光下、相關人員共同參與的，其公平性是有說服力的。 

3、勝任力評價為基礎。 
    

不管是哪種調崗，都是以員工對崗位的相對更能勝任的評價作為基礎的，這種專家意見評價的方法更有權威和說服力。 

4、崗位用人需求為前提。 
    

調崗必須以某崗位的用人需求為前提，如果該員工業績特別好，但該崗位無需增加人員，目前在職人員都能勝任工作，暫時也不會進行調崗，先予保持目前狀態，作為“儲備人才”隨時備用。 

5、協商處理為一貫方法。 

不管是哪種調崗，都首先要找到被調崗人員解釋，說明理由、規定、目的，對公司、部門和其本人會有什么好處等，確實是非調崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領導可共同勸導，以促使其接受公司的意見，如果實在不接受調崗，公司一般不會讓步，就會協商解除勞動合同。 

當然，也有極少數情況被員工反說服的，公司也會收回原來調崗意見，暫時不用調崗處理。這種情況是非常少的，這說明HR部門或其他領導未考慮周全，對被調員工了解不全面，發生這樣的情況非常不好，對HR部門權威和公司威信都會受到影響，是工作能力不強的表現，應盡量避免。 

6、 妥善處理員工申訴。 

員工崗位異動都會給予公示3天，難免出現其他員工提出異議，對此，我們會根據申訴的具體情況分別處理，如果認為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解，進而接受、無意見；如果認為申訴合理，則給予充分調查，是不是原來占有信息不全面，如要修改，則需要給予相關各方充分溝通和解釋。

總之，有員工申訴是好事，說明大家非常關心調崗，如果HR部門作的任何事情，沒有人提出意見，反而不利于HR部門工作的提升，可能有不少意見，但大家不想提、懶得提，說明大家對HR部門的意見或平時做法意見非常大，因為，意見“提了也白提”。 

崗位調高容易被員工接受，調低則是比較難做的事，所以，要公司里要形成績效型、學習型企業文化，大力宣揚并讓所有員工自覺接受崗位“能上能下”的競爭意識，如果企業沒有這樣的正氣、員工不具備這樣的正能量，調崗工作容易走形式、走后門，不利于公司、部門發展，對員工個人發展也是不利的。