員工離職，這是經常遇到的事情，員工離職到底有沒有規律呢？

核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

員工最常見的三個離職高峰期

一、試用期前后的新人危機： 很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創造價值，于是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規則的無知。對于職場新人來說，他則會感覺到在公司里學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。

 二、在職兩年后的升遷危機： 經過一定時間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了“適應期”、“學習期”，進入發揮能力，為公司創造價值的“貢獻期”。此時離職，對于公司來講，無疑是一大損失。

 三、在職八年后的工作厭倦危機： 大多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重復同樣的工作，對于所開展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰性的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來，而對現有的工作就會失去興趣與動力。更重要的是，當一個人在公司里做了八年之久以后，他在公司內的位置已基本上趨于一種相對穩定的狀態，也就是遇到了職業發展中的“天花板”。當職業生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由于此類員工已發展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。

員工離職的232現象

第一個"2"即兩周 為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個"3"是三個月試用期 為什么員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

 第三個"2"是兩年 員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

員工離職原因 離職1、3、6現象 入職1個月：離職與HR關系較大；入職3個月：離職與直接上級關系較大；入職6個月：離職與企業文化關系較大；入職1年：離職與職業晉升關系較大；入職3年：離職與發展平臺關系較大；入職6年：離職的可能性很小。

恐怖的離職成本

一

1）《財富》：員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高； 2）財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元； 3）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。

二

三

1）替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3； 2）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當于其全年工資收入的1.5倍； 3）默克制藥：員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍

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