可以說職場上所有的問題，都可以用這三字箴言一言以蔽之：要么忍，要么狠，要么滾～

不滿意現(xiàn)在的工作怎么辦——要么忍，要么狠，要么滾～

看不慣現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)怎么辦——要么忍，要么狠，要么滾～

受不了公司的人際關(guān)系怎么辦——要么忍，要么狠，要么滾～

認(rèn)真干活的人為什么有時(shí)候會(huì)敗給不干活的人——要么忍，要么狠，要么滾～

。。。。。

如果實(shí)在忍不了，無需再忍，滾吧。。。

話操理不糙，對員工而言，這三大定律可以解決工作中遇見的所有問題

就企業(yè)而言，如果員工真的一個(gè)個(gè)都頻繁離職了，愈演愈烈的高離職率，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不利，雖然你可以在短時(shí)間內(nèi)迅速招到新人，但是員工的忠誠度難以形成，企業(yè)文化推行受阻。

員工頻繁離職誰的過失？

歸根結(jié)底，兩個(gè)原因：錢沒給到位；心受委屈了。

具體說來，體制文化待遇在員工離職中都占有重要比重，無外乎以下幾點(diǎn)

1、以工作內(nèi)容論

錢少事多離家遠(yuǎn)。位低權(quán)輕責(zé)任重

2、以入職時(shí)間論

入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大；
入職三個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大；
入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；
入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；
入職三年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大；
入職六年：離職的可能性很小（ 離職大概就是去創(chuàng)業(yè)了… ）。

3、以留人論

以事業(yè)留人，以待遇留人，以感情留人，三者一個(gè)都沒有，肯定要走。

4、以老板論

遇到問題，老板會(huì)說：“ 問題不要講，辦法自己想 ”。

給你加壓施任務(wù)時(shí)老板會(huì)說，“承擔(dān)的越多成長的越快”。

跟你要結(jié)果的時(shí)候，老板會(huì)說:"我不管你用什么方法，我要盡快看到成效。”

取得成績時(shí)老板會(huì)說，“表現(xiàn)挺好，可做儲(chǔ)備干部”。

對你工作不滿意時(shí)老板會(huì)說，“我只看結(jié)果”

5、以獲得論

錢沒讓我賺到，東西沒讓我學(xué)到，我還呆在這干啥

6、就制度論

制定各種吃飽了撐的慌的制度，各種各樣的天馬行空不切實(shí)際的KPI考核制度

7、就文化論

在最缺錢的年紀(jì)你非要和我談理想，別跟我說什么“咱們不談錢,咱們來談理想”,我的理想就是錢,給我錢，畫的大餅，太遠(yuǎn)，我看不到。已經(jīng)不能單靠畫餅去給員工洗腦和欺騙員工的感情了，畢竟現(xiàn)在的人都很聰明，沒有給予實(shí)際的東西一般都沒法呆久。

8、就績效論

績效考核模糊不清，模棱兩可，很容易讓員工產(chǎn)生“不公平”心理，就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻(xiàn)不成正比，干得多，拿的少。這就需要企業(yè)績效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

9、就工作職責(zé)論

工作職責(zé)不明確，每個(gè)員工都想在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，把自己的工作做到盡善盡美，但是如果公司存在職責(zé)不清，資歷長即是領(lǐng)導(dǎo)的情況的話，未免讓人心生不滿，這也是員工離職的一大原因。

互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。員工跳槽，有員工自身的問題，但那些存在員工跳槽較多的企業(yè)，也應(yīng)該反思，到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學(xué)。企業(yè)經(jīng)營好了，營造公平、公正、充分競爭的環(huán)境，讓員工能干事、愿意干事，員工頻繁離職的問題才會(huì)解決。

人力資源管理原創(chuàng)發(fā)布，轉(zhuǎn)載請注明出處

END