招聘已經進入了一個新時代，因此錄用正確的員工成為了一個重大投資，不僅對企業來說很重要，對HR個人職業生涯也是如此。反過來說，聘用了一個差勁的人，會讓你的CEO認為，或許你也很差勁。你需要在很短時間內搜集關于這個人的重要信息，所以你要使你問的每個問題都值當。

人是市場興旺發達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機制也需要進一步優化，通過吐故納新，來優化員工年齡和知識結構。

現如今企業盲目引進人才的現象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標準，強調學歷，強調在大企業的職業經歷，等等。大量的企業在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。對企業來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。因此需要企業HR在招聘時能快速慧眼識人，以下有幾方面可以為大家做參考：

健全招聘流程制度

中國是一個人情化很濃的社會，因此在企業招聘過程中的人情關系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業需要。在這種情況下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現象，減少HR的工作難度。

理清權責，規避風險

在招聘過程中，經常會發現，hr部門與用人部門的意見不一致的情況，因此在這一點上，招聘流程的前端流程系統設置就非常重要，選人權和用人權必須進行責任分開，最好的辦法就是，在招聘的時候，人力資源和用人部門主管合力面試，當雙方產生不同意見時，誰有決定權誰就做決定，做決定的那個人就得承擔責任。做到責、權、利相統一，這避免了在招聘人員失敗后，把責任全歸咎于HR的風險。

制定崗位勝任能力模型進行理性招聘

人力資源專家強調，因地制宜的根據企業情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據則是企業的發展戰略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業戰略執行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業對不同人才的階梯化需求。

企業發展需要全能HR

目前的HR已經不僅僅是處理事務性內容的HR，也不僅僅只關注于企業的一方面，合格的HR必須對所在企業的行業態勢以及挑戰機遇有充分的了解，對于企業產品的整個生產流通流程有客觀的認識，涉及企業招聘所有崗位的相關專業知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業務精通的全能型HR才能為企業招來最合適的人才。

做好人才儲備和離職分析，避免招聘真空

在面試過程中，尤其面對眾多優秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯系，進行后續合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產生的負面情緒，提高企業在其心目中的印象分數，并為后續招聘做了提前的人才儲備。

還有一點就是作為企業的HR需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數據和相關情況做提前的預判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現青黃不接的招聘真空期。