提起薪酬帶寬，大家都容易把它跟寬帶薪酬弄混淆。盡管這兩個字只是順序的不同，但是這二者之間是有很大的區別的。薪酬帶寬是指薪酬的上限和下限的區間，也可以理解成每一薪級下限到上限的漲幅，通常用百分比表示。比如第6級的薪酬區間為5000-7500，那么帶寬就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬帶寬還有一種表述方式就是+X%，比如某個職級的中位值為6000元，帶寬為+20%，即該職級的最大值為7200元，最小值為4800元。從企業的實踐經驗來看，絕大部分企業比較認可前者，+X%的帶寬表述方式在企業運用相對較少，因此在后續的帶寬設計介紹中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的漲幅表示薪酬帶寬。

寬帶薪酬則是指帶寬較寬的薪酬。一般我們認為帶寬超過100%，即為寬帶薪酬。通常情況下，寬帶薪酬的帶寬在100%-400%之間。

傳統的以職位為基礎的薪酬體系都是窄帶薪酬，窄帶薪酬，顧名思義就是薪酬的帶寬較窄，通常在100%以內。

 一、 寬帶薪酬與窄帶薪酬背后的理論差異

寬帶薪酬相比窄帶薪酬而言是一種新型的薪酬體系，它是隨著能力模型的逐漸流行而興起的，寬帶薪酬背后的理論邏輯是員工薪酬支付主要靠能力的差異，同樣的崗位，能力較強的員工可以拿到比能力差的員工數倍的工資。

而窄帶薪酬則主要是以職位價值作為支付薪酬的依據，盡管窄帶薪酬也承認能力的差異，但是窄帶薪酬認為員工的薪酬主要依靠職位的價值，即使能力有差異，但也不主張這種差異過大，同一級別能力最強的員工的薪酬比能力最弱的員工的薪酬高出50%左右。

 二、如何確定薪酬的帶寬

在確定薪酬的帶寬之前，先需要確定是采用窄帶薪酬還是寬帶薪酬。寬帶薪酬適用于一些高新技術企業，窄帶薪酬適用于傳統企業。薪酬帶寬的設計主要受以下因素的影響：

1. 職位層級的影響

通常隨著職位層級的上升，帶寬逐漸增加。這是因為級別越高，其能力的差異帶來的貢獻價值差異也就越大。根據實踐經驗，一些典型值為的帶寬范圍如下：

助理、文員等層面的員工，帶寬在20-30%之間；

專員、技術員等層面的員工，帶寬在30%-40%之間；

主管、高級專員、工程師等層面的員工，帶寬在35%-45%之間；

經理、高級工程師等層面的員工，帶寬在40%-50%之間；

總監及以上層面的員工，帶寬在50%-60%之間。

20%-60%是一個經驗值，是企業實踐經驗總結得出的一個比較合理的值。一方面帶寬設計的過大容易削弱職位價值評估的影響，而窄帶薪酬又是以職位價值評估為基礎的，因此在傳統的企業里，帶寬的設計一般不宜過大，在60%左右已經算是較高的水平了。另一方面有些低端的職位，其能力差異對工作的影響并不是特別大，帶寬的設計較低就可以了，一般在20%左右。

2. 能力差異的影響

能力對工作影響越大的崗位其帶寬越高。比如一些技術類的崗位，盡管職位級別可能不是很高，但是其能力差異對工作的影響很大，因此需要適當提高其帶寬。

3. 標準化程度的影響

標準化程度越高，薪酬的帶寬越小，標準化的程度越低，薪酬的帶寬越大。這是因為，標準化程度較高的崗位，其任職者在其發揮能力的空間較小，不同任職者對其崗位貢獻的差異不會太大，因此，薪酬不需要拉開太大的差距，其帶寬可以設置的小一些。而那些標準化程度較低的崗位由于其任職者發揮的空間較大，不同的任職者會對崗位的貢獻產生不同的影響，因此，薪酬應該拉開差距，帶寬的設計上也應該大一些。

三、確定薪酬的帶寬常見的問題

企業在確定薪酬帶寬的實踐操作中，經常會遇到一些問題，比較典型的問題主要有：

 1. 過于遷就企業的實際情況，忽略了薪酬帶寬設計的一些基本原則

  薪酬的帶寬設計有一定的原則，然而不少企業在設計薪酬帶寬的時候，為了適應企業的現狀，而擅自違背薪酬帶寬設計的基本原則。比如某物業企業薪酬4級員工的薪酬差異很大，月收入從2200-5000不等。這家企業為了照顧現狀，將第4級的薪酬帶寬設計的過大，高達80%，其實完全沒有必要如此照顧現狀，現狀之所以存在這樣大的差距，就是因為過去在薪酬的定薪方面過于隨意，薪酬的調整也沒有標準，導致員工的薪酬差異化過大，這樣必定會造成員工內部的不公平感，如果我們慫恿這種不公平，還繼續保持這樣的薪酬設計，那就等于把不公平變為合理了。當然設計薪酬的時候是如此設計，在執行設計方案的時候，如果涉及到需要降薪的，我們會酌情處理，不會降薪。

2. 帶寬設計跨度太大

有的企業在設計薪酬帶寬時，跨度太大，比如1-5級別帶寬25%，6-12級60%，這樣的帶寬設計就跨度過大了。帶寬的設計一般是循序漸進，逐步向上漲的。在帶寬設計時，我們一般遵循員工的層級，比如基層、中層、高層三個層級，每個層級的帶寬逐步上升，如30%，40%，50%等。

3. 趕時髦，設計寬帶薪酬

不少企業在設計薪酬的時候習慣追逐時髦，覺得寬帶薪酬就是比窄帶薪酬好，于是也給自己的企業設計很長的寬帶。曾經有一個HR請教我，他給他公司設計的薪酬表是否合理？他公司的薪酬設計的薪等薪級表見表8-1

表8-1  某企業薪等薪級表

我問了他三個問題，第一個問題：你們公司是傳統行業還是高科技企業？他告訴我是傳統企業。

我接著問他第二個問題：假如你們招一個總監，他能力很強，愿意給他30000的月薪嗎？他告訴我，公司規模小，30000元的總監能力肯定很強，公司消費不起。

 我最后又問第三個問題，如果招到一個總監，他能力很弱，會給他8000元嗎？

8000元的總監不敢招，因為公司對其能力還是有一定要求的，擔心花8000元招的總監能力太弱，影響公司的業績。我們一般會招10000-15000月薪的總監。

問完三個問題，其實答案就出來了。薪酬的帶寬其實就是公司期望什么樣能力的人來擔任這個職位，既然需要10000-15000這樣的薪酬，那么為何又要把總監的薪酬范圍設置成8000-32000呢？看起來這樣大的范圍是個寬帶薪酬，但實際上是個假寬帶薪酬。與其如此還不如設置一個真實的窄帶薪酬。

——摘自《資深顧問手把手教你做薪酬》（2016年7月出版）