當前，企業之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績效管理。因為在企業的人力資源管理系統中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統。

績效管理系統

績效是指經過評價的工作行為、方式及其結果，未經過評價的不成為績效。西方國家對績效管理（PM）進行過深入研究，特別是上世紀80年代后期和90年代，績效管理的含義出現了許多不同的觀點。從廣義看，主要有三種觀點：一是績效管理是管理組織績效的系統；二是績效管理是管理雇員績效的系統；三是績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統。

績效管理的運用是作為一個整合過程出現的，它使人力資源管理行為與實現組織目標相互配合。阿姆斯拉尼指出，績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。在這個基礎上，績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。也就是說，績效管理是一種綜合管理組織和雇員績效的系統。

在績效管理系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理與員工通過溝通，將企業的戰略規劃和經營目標、經理的職責、管理方式和員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，通過設定績效目標、定期進行績效評估、過程持續改進等方式，推動績效管理體系不斷循環發展。在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工共同完成績效目標。而員工通過承擔上級分配的任務指標與本崗位的工作要求，不斷提升績效，再通過必要的績效激勵配套制度的支撐，從而實現了員工績效與組織績效“雙贏”的目的，為實現組織遠景規劃和戰略目標作出貢獻。

績效管理是一個完整的系統，而不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐中，都會遇到一個誤區：績效管理= 績效考核，績效管理就是制定績效考核表。所以許多企業在實行績效管理時，往往誤認為績效管理就是績效考核，制定了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是績效管理。這種誤區使得許多企業在進行績效管理時，省略了極為重要的制定目標、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧，在實施績效管理中遇到了很多困難和障礙，致使績效管理水平在低層次徘徊。

績效管理的組成部分

績效管理的核心在于不斷提升組織和員工績效。績效管理由制定績效計劃、持續不斷地溝通、收集信息并做文檔記錄、績效評估、績效診斷和提高五個部分組成，并形成一個閉循環過程。從組織層面說，表現為績效管理循環，即通過計劃、實施、輔導、檢查、報酬來引導員工實現組織績效目標和提升組織績效水平；從個人層面講，表現為不斷提升的績效改進循環，通過員工和主管共同參與、績效輔導和檢查等環節，提升員工的技能和績效。

1.制定績效計劃

績效計劃是績效管理的開始，也是實施績效管理的關鍵環節。首先，確定組織的績效目標，現在常用的方式是利用戰略地圖和平衡計分卡工具，確定組織的年度經營目標；其次，采用自上而下的考核模式，通過提煉組織的關鍵績效指標，并根據現有水平設定年度評價標準，將績效指標逐級分解，落實到每個部門的每個員工，責任到人。制定績效計劃的方法是：

（1）確定關鍵績效指標和補充性指標。關鍵績效指標，是以企業整體經營目標為依據，由人力資源專業績效管理人員運用戰略地圖工具對整體戰略目標進行分解，根據各部門的工作職責，在溝通、商議的基礎上建立各部門的績效計分卡，實現戰略目標的過程。企業績效考核的頻次按照年度、季度進行，員工績效考核的頻次按照年度、月度進行。年度目標要在季度、月度體現，互為支撐。另外，一些雖非年度戰略重點，但需要進行階段性重點關注的，或突發性、臨時性的重點工作任務設定的考核指標，采取補充性指標的方式在季度、月度考核中體現，是對關鍵績效指標的有益補充。同時，篩選指標要關注財務層面、客戶層面的業績貢獻，關注提升顧客滿意度、提高組織效率、持續經營創新三條主線。

（2）確定指標評價標準和權重。每年年初，要統一組織、召集相關參與考核人員，設定年度績效計分卡各項指標的評價標準，權重按照100％計算（指標權重可按照5％的整數倍設定）。評價標準視企業業務的現有經營水平和提升目標情況設定，采取等級評定法進行。現以五檔分類法介紹評分等級：A等級，代表該項指標完成情況大大超過預期，效果令考核者非常滿意；B等級，代表該項指標完成情況在一定程度上超過預期，完成效果令考核者比較滿意；C等級，代表該項指標的完成情況在預期范圍內，完成效果令考核者滿意；D等級，代表該項指標完成情況未達到預期，完成效果令考核者不滿意；E等級，代表該項指標完成情況遠未達到預期，完成效果令考核者非常不滿意。在這個階段，通過上述工作的開展、管理者和員工通過溝通，主要明確：員工的主要工作任務是什么？如何衡量員工的工作（標準）？每項工作的時間期限？員工的權限？員工需要的支持幫助？經理如何幫助員工實現目標？其他相關問題，如技能、知識、培訓、職業發展等。

2.持續不斷地溝通

溝通是管理必不可少的重要手段，只有持續不斷地加強績效溝通，才能明確各級人員的工作指標，促進員工與企業在實現目標上逐步統一思想、達成共識，取得上下一致的良性互動效果。溝通應遵循的原則是：溝通應真誠；溝通應及時；溝通應具體；溝通應定期；溝通應具有建設性。

通過開展溝通工作，對于績效考核過程中出現的問題，屬于重大工作變動或非員工自身原因導致的不能保證完成業績指標的，上級考核人員要調整績效目標，這樣做是因為績效考核的核心目的是提高績效，而不是單純的考核；是調動員工的積極性，而不是控制員工。

3. 收集信息并做文檔記錄

由于績效目標最終要通過績效評估來衡量，因此收集員工績效的信息資料特別重要。在這個環節，根據績效考核業務量及覆蓋范圍，可由專業人員負責，對被考核者的階段完成情況采取每月或每周一次業績通報的方式進行考核，比照評估標準由考核人推動持續改進。

經理要注意觀察員工的行為表現，并做記錄，同時還要保留與員工溝通的記錄，必要時讓員工簽字認可，避免在年終考評時出現意見分歧。做文檔的一個最大的好處是，在評估績效時不出現意外，評估結果有據可查，以體現公平、公正。

4.績效評估

績效評估一般在年中或年末進行。員工績效目標完成得怎么樣，企業績效管理的效果如何，通過績效評估可一目了然。

績效評估應圍繞組織績效和員工績效評估工作進行。組織績效評估結果可通過正態分布法和員工績效評估結果實現互動，組織績效優秀，員工獲得優秀等級的人數就多；組織績效差，員工獲得優秀等級的人數就少。企業應通過績效評估的結果，尋找出現問題的原因并采取改進措施，提高企業績效管理的水平，從而達到為積極的員工傳遞動力，為消極的員工傳遞壓力的目的。同時，績效評估的結果也是企業薪酬分配、職務晉升、開展培訓等管理活動的重要依據。

5．績效的診斷和提高

隨著績效管理工作的開展，會不斷出現一些問題，如業務流程不斷優化導致的基礎數據來源變化、統計方法的科學性與合理性及外界因素致使工作計劃不能按期推進，都會影響考核工作的順利推行。沒有健全的績效管理體系，任何績效管理都不會提高。因此，應在績效評估結束后，全面審視企業績效管理的策略、方法、手段并對其他細節進行診斷，不斷提高企業的績效管理水平。

實行績效管理的要點

1.完善績效管理體系

一個完善的績效管理體系應圍繞績效計劃、績效實施、績效反饋和績效改進四個環節開展。績效管理工作是一個閉環，有標準、有過程、有結果、有反饋，缺乏任何一個環節都是不完整的。在這些環節中，績效反饋是企業最容易忽視的問題，它實際上是運用績效評價結果的過程，直接作用于企業人力資源管理和員工本人。績效評價結果要用于人力資源管理工作的改進，例如，根據績效評估結果可確定不同崗位的工作對員工的素質要求，在制定企業人力資源計劃時，可作為招聘和選擇員工的依據、人力資源開發的依據。評估結果還可作為員工薪酬、發展、培訓的依據。

企業應結合組織架構和業務流程，建立一種立體式、網狀式的績效管理體系，并不斷改進、優化，這是績效管理過程中必不可少的一項工作，也是衡量績效管理體系優劣的關鍵。企業可據此對績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時完善，這是解決績效管理難題的根本。

2．明確績效管理關系

績效管理關系包括考核的最高管理機構、日常管理機構、客體（被考核者）、主體（考核者）、數據提供者和考核結果復核者。

（1）考核的最高管理機構——績效管理委員會。為了更好地將績效管理和企業的經營目標相聯系，增強績效管理的全局觀和公平性，企業應成立由總經理和各部門第一責任人組成的績效管理委員會。績效管理委員會是企業績效管理工作的最高管理、決策機構，其職責是負責審批績效管理制度、處理組織或員工對考核結果的申訴。

（2）考核的日常管理機構——績效小組。績效管理委員會下設績效小組，全面負責企業的日常績效管理工作，成員應由績效管理委員會指定，其職責是：負責制定并持續優化績效管理制度，負責績效管理的組織、協調和日常管理工作，負責搜集、整理、核實績效管理的相關信息資料，負責受理并處理組織和員工的考核申訴事宜。

（3）考核客體（被考核者）。組織層面包括企業各部門，員工層面包括部門所有員工。

（4）考核主體（考核者）。考核者應將績效考核作為日常管理工作的重要部分，作為提升管理水平和管理效果的途徑。在績效考核過程中，考核者應負責指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。

（5）考核數據提供者。由各部門負責人作為考核數據提供者，在其各自專業領域內配合企業績效小組完成以下工作：按時完成應由本部門提供的考核數據工作，發現異常情況要及時反饋，建立規范的數據提供標準和歷史數據查詢渠道，實現數據信息資源共享。考核數據提供者應保證所提供數據真實、有效、及時、準確，若達不到這些要求導致考核工作延誤或其他嚴重后果，由考核數據提供者負責。

（6）考核結果復核者。為確保考核結果真實、準確，復核者要對考核者提供的員工績效評估結果進行復核。復核職責通常由考核者的直接上級承擔。復核者有權對評估結果進行調整，但要提出明確的調整理由，經復核者確認后的考核結果才可反饋給被考核者。

3．更新觀念

企業要想使績效管理有效實施，必須強化全員的績效意識，轉變管理者的觀念。績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，是一個管理系統。績效管理的最根本目的是為了持續提高組織績效，使員工的能力和企業的核心競爭力不斷提升，實現企業與員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中應用績效考核結果的一個方面。績效管理不僅僅是人力資源部門經理的職責，上至高層領導、下至基層員工，在推進績效管理過程中都應承擔相應的管理責任。各級管理者應把績效管理作為日常工作的一部分。績效考核的目的不僅是考核人、監督人、控制人，而且還要激勵人、發展人。激勵員工、確定員工的發展方向是企業績效考核的關鍵。只有這樣才能讓員工在企業里有安全感、成就感、成長感，有發展的希望，從而提高他們對企業的忠誠度，促進他們為企業作貢獻。

4．策劃實施

實施績效管理體系通常會對企業產生影響，因此必須有計劃地進行。當前許多企業在這方面還未形成規范的操作流程，不是有條不紊而是“運動式”地實行績效管理，不利于管理者和員工將績效管理當成改善業績的工具。與此相反，有效的績效管理實施計劃通常限于特定的考核期間，它會對企業內部考核資料收集、績效考核、考核結果確認、考核結果反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環節作出詳細規定，以確保績效管理有序進行。

5．溝通

績效管理絕不是經理對員工的單向工作，絕不是迫使員工更努力工作的“棍棒”，也絕不是在績效低下時使用的懲罰工具。績效管理的關鍵是上級與員工之間持續的雙向溝通。

有些企業管理者對績效管理產生疑問：績效考核是不是簡單地填表、交表？是不是為了找出員工的不足或缺陷？強制性的關鍵業績指標（KPI）排名是否有失公平？績效管理到底是什么？……其實績效管理是一個持續的溝通過程，這個過程是通過員工與他的上級之間達成的業績目標協議來完成的。績效管理對員工的工作對企業實現目標的影響、員工與上級如何通過共同努力以提高員工的績效、績效如何衡量、如何排除影響績效的障礙等，都有明確的要求和規定。關鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工以共同合作的方式完成的，因為它對員工本身、上級和企業都有益。績效管理是一種雙向溝通，包括聽和說兩個方面，是雙方共同學習和提高的過程。