招聘一個員工，企業要花多少成本？以目前行情看，僅招聘環節，一個普通的工人的成本在幾千元不等，總監級高管則可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。隨著市場競爭日趨白熱化，招聘的各個環節成為人才服務商掘金新熱點。僅職業測評一項就有望在三年內達到60億元的規模。不過，來自企業方的觀點認為，雖然這些服務要價越來越高，它們只是企業招人的輔助性工具，體現的是企業對人才的日益重視，而非決策的唯一根據。

一次測評花了5000元

如今，一家大型公司要招聘一個高端崗位，可能會給應聘者做一套職業測試題做錄用參考。那么，為了使用這套考題，企業要花費多少？“有的專業測試題，開一個應聘者的賬號，做一次，就得5000元左右。有企業私下透露，目前國內市場上開價最高的一套題，高達1.5萬元，但處于有價無市狀態。

在普通人看來仍有些陌生的人才測評，已逐步成為企業實現戰略性人力資源管理的重要手段。“如今，一個人才從潛在候選人到離職，每一步都可能需要職業測評。為此，四年前，企業就單獨成立了一個測評中心，以服務企業在招聘和后續人才發展的需要。比如，按職級分，高管、中層、基層和應屆畢業生就有不同的測評工具；若按職能的不同，也有銷售、IT、財務等各類崗位的相應測評。

“對待職業測試，外企的投入成本更高，國企次之，民營企業最低。目前需求較大的企業來自支柱型企業、金融、商業類企業，以及電力、能源等行業。”她透露，僅測評一項，企業的招人成本就在3000—5000元左右。

招個總監成本數萬元

事實上，隨著人才市場的不斷發展，在薪水之外，越來越多的人才服務正在顯露出掘金潛力。

企業要成功招到一個人，還有諸多投入。從國際通行角度看，招聘成本大致分為七塊，包括招聘團隊成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務供應商的成本、員工內部舉薦成本、應聘人員能力測評成本等。其中，還有兩類成本同樣重要，時間成本和沉沒成本。比如，企業在招人時，通常要采取2—3輪面試，就產生了一定的時間投入。同時，當應聘者錄用后又離職，或者錄用后發現招錯了人，會令企業蒙受損失，則是一種“沉沒成本”。

如果從絕對金額來看，大中型公司要招一個普通的工人，招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經理級的成本上萬元，總監級就可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。

行業的不同也會影響企業的招聘成本。“事實上，目前企業招聘時的渠道基本一樣，關鍵是行業的流失率不同。”通常IT類企業經常在招人。因為除了企業擴張較為迅速的原因外，其20-40%的崗位流失率也產生了較大的影響。金融企業的中下層崗位亦是如此。化工、醫藥、奢侈品以及大型制造業企業和金融業相對高層職位，由于行業比較熱門，人員比較穩定，招聘成本自然較低。

各環節醞釀掘金機會

在此背景下，小小的一個職業測評環節，開始受到各界關注。近期，智聯招聘就為中國企業選人、用人打造出四位一體的評價標準，構建針對性人才評估模型及人崗匹配測評產品。她分析，在歐美，測評已是一種必需品，甚至連企業招一個生產線上的工人也要做。在未來三年內，中國職業測評市場將發展到60億元人民幣。而在美國，這已是一個60億美元的市場。兩相比較，還有巨大的差距。”

企業招聘的其他“花錢”環節也都有發展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務。“因為中國市場起步較晚，獵頭服務至今還算是奢侈品。”國內企業通過外部獵頭招聘一個職位，少說也要涉及三五萬元的開銷。“不過，長期來看，隨著市場逐漸成熟，獵頭服務的價格可能會逐步走低。”他分析，在激烈的市場競爭下，人力資源服務企業在招聘外包、員工職業發展管理、員工再安置和測評等領域，都有釋放發展潛力的可能性。

對企業只是輔助工具

有趣的是，職業測評等人才服務的要價越來越高，但有些高價服務卻遭遇曲高和寡。業內人士透露，上述1.5萬元一套的職業測評，就鮮有人問津。“雖然它涵蓋了多項高端定制化人才驗證服務，從企業的角度來說，還是成本過高。”

即便像德邦證券這樣運用職業測評多年的企業，對其的實際效果仍有較為客觀地認識。“它只是人才管理的輔助性工具，而非決策時的唯一依據。”柯明說，職業測評在企業內的應用更多的是不同測評工具的各類組合，通常分為人格、勝任能力、個人技能、領導力等。這些測試大多有龐大的數據庫做支撐，能幫助面試官驗證候選人存在哪些風險。

有趣的是，企業運用這些工具的方法在變，也透露出人才戰略的調整。前幾年，中國很多制造業企業在招人時是以“復制人”的方式來招聘，通過相應測試找到符合企業理想中的人才。所以當時招人時大家更關注候選人有什么缺點。可現在，企業對復合型人才的需求日益增加，90后等個性化人才也不斷涌現，使企業在攬才時更看重候選人具有的優勢。“越來越多的企業相信，缺點是不可避免的，但若人才的優勢能發揮得很好，他會給企業帶來更大的價值。”受此影響，在中高端職位中日益采取個性化測評工具，成為一種趨勢。