1、職位描述的原則性和具體性如何把握？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在招聘員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作內(nèi)容如實(shí)告知候選人。

職位描述便是描述工作內(nèi)容的文件，具有法律意義。

同時(shí)，對(duì)于員工的考核，也應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的崗位職位進(jìn)行。

但是，企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的情形千變?nèi)f化，職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔(dān)的工作任務(wù)描述窮盡，因此在具體描述崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)增加一些原則性描述。

參考法規(guī)：《勞動(dòng)合同法》 第3條、第8條

2、招聘廣告會(huì)引起法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？

答：是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動(dòng)保障部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，硬鋼承擔(dān)賠償責(zé)任。

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。

參考法規(guī)：

《勞動(dòng)合同法》第3條  

《就業(yè)促進(jìn)法》第3條  

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》 第14條、第20條、第67條

3、面談時(shí)應(yīng)當(dāng)告知候選人哪些情況？

答：面談時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將一下7個(gè)方面的情況告知候選人：

1）工作內(nèi)容

2）工作條件

3）工作地點(diǎn)

4）職業(yè)危害

5）安全生產(chǎn)狀況

6）勞動(dòng)報(bào)酬（通常并沒有預(yù)先確定的數(shù)字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經(jīng)過這個(gè)確定的過程，企業(yè)便已履行告知義務(wù)。）

7）勞動(dòng)者要求了解的其他情況（“有問必答”的情形，即員工問就必須答；員工不問，可以主動(dòng)告知也可以不主動(dòng)告知。）

用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動(dòng)合同內(nèi)容的過程。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定這個(gè)過程必須本著"誠(chéng)實(shí)信用“的原則進(jìn)行，但需要注意的是，有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的部分，企業(yè)在入職時(shí)必須履行告知義務(wù)。

參考法規(guī)：《勞動(dòng)合同法》第3條、第8條

4、企業(yè)發(fā)出入職邀請(qǐng)函后又拒絕錄用，會(huì)有什么法律后果？

答：在實(shí)踐中，入職邀請(qǐng)函發(fā)出后便已生效，對(duì)企業(yè)具有法律約束力，而不能

策回。

企業(yè)就應(yīng)當(dāng)與候選人簽署勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，需要賠償候選人的實(shí)際損失。

參考法規(guī)：《勞動(dòng)合同法》 第3條、第42條 

5、候選人簽署入職邀請(qǐng)函后不入職，企業(yè)能追究其責(zé)任嗎？

答：有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請(qǐng)函中有明確規(guī)定。

一旦員工簽署入職邀請(qǐng)函，并且簽署件送達(dá)企業(yè)，其承諾便生效了。

此時(shí)，只要入職邀請(qǐng)函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構(gòu)成了一個(gè)勞動(dòng)合同。

在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補(bǔ)充、更換行為。

因此，如果入職邀請(qǐng)函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。

參考法規(guī)：《勞動(dòng)合同法》 第3條、第42條