根據(jù)翰威特咨詢(Hewitt)的調(diào)查，全中國(guó)范圍的公司員工跳槽率從8.3%上升到11%。某些中小企業(yè)的雇員流動(dòng)率高達(dá)30%，而某些跨國(guó)大公司的雇員流動(dòng)率也居高不下，如法國(guó)化妝品公司歐萊雅在中國(guó)的公司有3000員工，其雇員流動(dòng)率也高達(dá)15%。該公司的人力資源董事Daisy Dai驚呼：“很多剛畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)公司不久就跳槽了，公司在中國(guó)開(kāi)張的前3年所招募的員工，現(xiàn)在幾乎都走光了。”

　　如何應(yīng)對(duì)人事危機(jī)之策?

　　企業(yè)的人事危機(jī)管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成方面。但目前還未充分引起我國(guó)企業(yè)的重視。本文主要論述了HR危機(jī)的涵義及其主要表現(xiàn)方面，并基于此提出了企業(yè)應(yīng)對(duì)HR危機(jī)時(shí)應(yīng)該遵循的原則和采取的措施。

　　減少人才流失有對(duì)策

　　美國(guó)《財(cái)富》雜志不久前報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的窘境：他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。而如果離開(kāi)的是管理人員時(shí)，代價(jià)更高。許多企業(yè)開(kāi)始正視這個(gè)問(wèn)題，想提出留住人才的計(jì)劃，但問(wèn)題是他們不知道誰(shuí)要離開(kāi)？為什么要離開(kāi)？他們要去哪里？許多留才計(jì)劃的誤區(qū)是，員工離職為了更高的薪水。

　　8大規(guī)避危機(jī)工具

　　市場(chǎng)環(huán)境危機(jī)四伏，企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先是讓自己還活著。企業(yè)如何規(guī)避危機(jī)實(shí)在太重要了。不論你現(xiàn)在是一路平坦也好，你是已陷入泥潭也好，幫你規(guī)避危機(jī)的這8個(gè)管理工具，你都應(yīng)學(xué)會(huì)去把握。當(dāng)你避免了不必要的危機(jī)，你的企業(yè)會(huì)活得更好。我們寧愿把這組規(guī)避危機(jī)的工具放在前面，以圖對(duì)眾多企業(yè)有警醒作用。因?yàn)榍斑M(jìn)道路上的荊棘太多，陷阱太多。

　　企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的研究

　　在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)��?duì)公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問(wèn)題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對(duì)人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。

　　解凍員工士氣冰點(diǎn)

　　如何在行業(yè)性衰退時(shí)期，協(xié)助員工重振低落的士氣，是一門(mén)藝術(shù)。如果處理不當(dāng)，會(huì)對(duì)整個(gè)公司的績(jī)效帶來(lái)不可挽回的損失。

　　企業(yè)危機(jī)，一“裁”了之？

　　360度考評(píng)是近年來(lái)受到關(guān)注較多的一種考評(píng)方法。但是目前的研究大多是研究“360度考評(píng)”中不同的考評(píng)主體本身是否合適作為考評(píng)主體，不同的考評(píng)主體會(huì)帶來(lái)哪些考評(píng)誤差。鮮見(jiàn)對(duì)“360度考評(píng)”中沒(méi)考評(píng)主體適用的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行了研究。

　　企業(yè)并購(gòu)需化解人力資源風(fēng)險(xiǎn)

　　在國(guó)內(nèi)企業(yè)的兼并收購(gòu)中，人們往往著重于考慮資金、債務(wù)、固定資產(chǎn)等因素，人力資源的因素考慮得相對(duì)較少。但是，在大型跨國(guó)公司的并購(gòu)過(guò)程中，人力資源因素往往成為企業(yè)并購(gòu)能否成功的最為關(guān)鍵的因素之一。

　　如何降低人事外包風(fēng)險(xiǎn)？

　　盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來(lái)這么多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，更無(wú)章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成"水土不服"等等。

　　如何規(guī)避校園招聘風(fēng)險(xiǎn)

　　一上班，就又看見(jiàn)人力資源部關(guān)于校園招聘的請(qǐng)示和方案了，從去年底到現(xiàn)在這已經(jīng)是第三次了。作為一家快速發(fā)展的集團(tuán)公司，我們每年都需要招聘為數(shù)不少的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，為了避免本地人才市場(chǎng)上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質(zhì)量和效果。今年我們的招聘計(jì)劃是120人，可怎么會(huì)招了2次還沒(méi)有不行呢？

　　企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)及其防范策略

　　培訓(xùn)雖然重要，但由于其風(fēng)險(xiǎn)較大，很多企業(yè)怯于培訓(xùn)。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，83%的企業(yè)每年培訓(xùn)費(fèi)用只占銷售收入比例的1%-5%。據(jù)對(duì)部分國(guó)企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢(shì)。而且，其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和中長(zhǎng)期培訓(xùn)。

　　績(jī)效考評(píng)的7大風(fēng)險(xiǎn)

　　績(jī)效考評(píng)在許多組織中流行起來(lái)。然而，在實(shí)際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評(píng)時(shí)，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨。績(jī)效考評(píng)成了“雞肋”，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)的重大作用和必要性在理論和實(shí)踐中已有公認(rèn)，所以許多組織不斷地在頑強(qiáng)的重復(fù)進(jìn)行著。但是同時(shí)也在不斷地提問(wèn)：“績(jī)效考評(píng)是不是有效?怎樣有效?”

　　如何控制人員招聘風(fēng)險(xiǎn)？