日前，中國人事科學研究院院長吳江剛完成了一份全國績效工資改革的報告，已經呈送給人社部，具體政策措施不久或將出臺。（《中國經濟周刊》6月21日）

事業單位績效工資改革，差不多已實行兩年半了。可這一改革本身的“績效”如何呢？正如業內人士認為的，并沒有從根本上調動人員的積極性，人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。在筆者看來，以下制約因素，或許是其中的關鍵和要害所在。

其一，“績效工資”中的事業“績效”究竟指的是什么，缺乏契合事業本性的明確界定。老實說，許多事業單位并非沒有“績效”。比如，中小學的“升學率”、“擇校費”；醫療機構的“處方費”、“檢查費”。只可惜，這些“績效”，與名副其實的“事業績效”扯不上關系，甚至是一種反“績效”，效果可想而知。

其二，“事業績效”究竟怎樣、由誰來評判，也缺乏具備公信力的考核體系。我們知道，目前的事業單位管理體制，事實上是行政化、權力化的。所謂“事業績效”，難免淪為領導“說了算”的產物，“說你行、你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”。

因此，要想保障“事業單位績效工資改革”本身的績效，關鍵還在于不斷推進破除上述制約因素的改革，如明確績效標準和評價主體，改革管理體制，接受公眾監督和評判等。