從統計數字可以看出，原告為低端行業女性的勞動爭議案件在全部勞動爭議類案件中占較大比例，且數量呈逐年上升態勢。

用人單位對女工的隱性侵權嚴重

    法官在審理中發現，低端行業從事基礎性工作女性勞動者權益被侵害的現狀一般有五種情況：

    （一）企業用工機制不規范，配套福利待遇缺失。低端行業企業一般規模小，品牌及長遠發展意識不濃，各項內部機制不健全，尤其是用工機制不規范，隨意性強。為降低成本，一些企業在雇傭從事基礎性工作的女工時往往不與其簽訂勞動合同、不為其繳納社會保險，常常出現隨意解雇、拖欠工資、無故延長勞動時間等侵權行為。

    （二）勞動者文化水平低，法律意識薄弱，權益保護處于真空狀態。低端行業人員構成一般呈現外來務工者多、本地農民多、中低文化水平人員多、女性多的特點。勞動者在與用人單位建立勞動關系時往往因法律知識匱乏不能主動爭取自己的合法權益，在權益受到侵害時又不能及時收集證據，權益保護處于真空狀態。在房山區法院受理的所有勞動爭議案件中，低端行業女性勞動者因權益被侵害而起訴的占40%左右。

    （三）技術水平低，人員可替代性強。受行業特點所限，女性勞動者在低端行業中從事的工作以服務員、營業員、收銀員居多，知識含量較低，技術水平不高，人員可替代性強，勞動者無法與用人單位形成制約關系，勞動關系極不穩固，隨時有被解聘的風險。

    （四）孕期、產期、哺乳期受侵害多。因女性在低端服務業中所從事的工種大多為體力勞動，對身體狀況有一定要求，一旦懷孕，往往難以勝任原有崗位，而又因文化水平偏低無法調整到其他崗位，在勞動者與用人單位之間未形成穩定的勞動關系，企業又沒有健全的福利制度做保障時，女職工被辭退、拖欠產期工資的情形時有發生。

    （五）隱性侵權問題嚴重。近年來，用人單位公然侵害女性勞動者權益的情形日漸減少，取而代之的是隱性侵權方式，如在孕、產期間以調整工作崗位為名降低女工福利待遇，或尋找無端事由予以辭退等，以看似合法的形式掩蓋其侵權的實質。

女工權益保護存在法律缺位

    導致低端行業女職工權益易受侵害的主要原因有：

    第一，從女職工自身特點來講，一是文化程度相對較低，法律意識淡薄，自我保護意識不強。二是年齡和社會角色所限，在低端行業中從事基礎性工作的女性年齡大多集中在30~45歲之間，且多為外來務工人員，生活重心往往向家庭傾斜，工作服從于家庭需要，因此常常出現短期工作、無故違約等現象。

    第二，低端服務型企業自身的原因。一是員工福利保障機制不建全。為片面追求經濟利益，低端服務行業企業通常不愿在員工身上花費太多成本，導致員工各項福利待遇缺失。二是用工機制不規范。少數企業在勞動合同簽訂及用工方面往往故意規避法律的強制性規定，即使簽訂勞動合同，也多為格式合同，缺乏對女性的特殊保護，在涉及女性權益時，一般采用迂回策略，隱性侵犯女性勞動者的權利。

    第三，法律保護存在缺位。一是法律基本制度多，特殊規制少。目前，我國相關勞動法律仍處于建立基本制度、確認勞動關系最基本權利義務階段，對女職工乃至所有勞動者的保護水平較低，針對隱性侵犯女性勞動者權益的行為難以規制。比如“三期”女工被單位故意調整崗位，導致其無法適應新工作不得已辭職。這樣的情況法律目前無法規制。二是法律框架性規定多，可操作性差。《女職工勞動保護規定》已出臺并沿用二十多年，不僅法條尚需細化，內容也亟待更新。三是法律傳統條文多，新型規定少。

    現有法律中大多規制的是傳統侵權行為，缺少對因電腦輻射、裝修污染等原因導致懷孕死產、流產或畸形兒等新型權益侵害形式的規定，發生“新型侵權”后如何保護女職工，目前尚無法可依。

    四是修復性規定多，懲戒性規定少。現有法律針對女性權益被侵害的司法解決途徑往往是以修復為主，懲戒力度較小，難以達到糾正企業不當行為的目的。

    第四，社會保護網絡有待完善。一是維護女職工權益的婦聯等組織作用尚待發揮。女職工除通過訴訟外，缺乏其他強有力的維權手段，訴訟渠道外的女職工保護體系尚未完全形成。二是勞動執法部門執法不嚴。受地方利益和部門利益驅使，勞動執法部門為企業“保駕護航”的觀念濃厚，當職工利益和地方經濟發展之間發生矛盾時，往往注重對后者的保護，發現問題后不依法處理，一罰了之，無法對違規侵權企業起到懲戒和警示作用。三是法律援助體系有待完善。由于從事基礎性工作的女性經濟實力不強，無力獲取較好的法律服務，導致女性維權困難重重，勝訴率較低。

女工勞動權益保護期待“主動執法”

    總體來說，目前基礎性行業女性勞動者的就業狀況令人堪憂，需要社會給予更多的關注。為此，法官提出建議——

    第一，完善婦女權益保護法律制度，細化男女平等的法律規定。根據實際情況增加一些新的規定，如增加“妊娠期婦女不應長時間從事電腦、打印、復印等受輻射操作”等內容；增加“女職工因懷孕需暫時調整工作崗位時，不得降低其崗位工資”的規定；增加防止性騷擾的有關條款和內容；增加“將女職工勞動保護內容納入集體合同，有條件的單位應簽訂女職工特殊利益專項集體合同”等條款。

    第二，構建企業女性勞動者權益保障補償機制，激勵企業平等用工。企業缺少相應的利益刺激,是女性職工權益經常受到侵害的主要原因，因而建議政府對為女性職工提供特殊權益保障的企業提供必要的補償,以利益影響企業的預期收益,從而改變企業的行為傾向。例如，由財政部門或社會保障部門給予企業專項補償，用于補貼處于孕期、產期和哺乳期的女性,補貼方式可以是稅收減免或保險金抵扣，如此將會有效扼制部分企業在“三期”期間侵害女性職工合法權益的行為，同時相關部門的執法成本也將會大為降低。

    第三，加強對女性特殊勞動權益的專項執法檢查力度。勞動執法部門應當切實改變被動等待案源的做法，要主動深入各單位進行檢查，同時公布勞動執法舉報電話，以利勞動者求援。建議由人大牽頭，勞動監察部門負責，工會、婦聯組織參與，聯合進行維護婦女勞動權益的專項執法檢查，重點針對勞動合同中有無性別歧視條款、是否足額繳納生育保險費、婦女“四期”保護措施是否落實到位等內容。同時，加強對相關法律法規、政策規章執行情況的監督，并加大對違法現象的處罰力度，以真正督促企業自覺依法規范用工，維護女性勞動者的合法權益。此外，法律應當擴大勞動行政部門的受案范圍，將用人單位違反男女平等，侵害婦女就業和其他勞動權益的行為納入其管轄范圍，為執法方便可以在勞動行政部門內設立就業歧視委員會，專門對此事件進行處理。