近日，被打傷的外來工小王將公司告上法庭。他的父親老王說：“我認為孩子是在上班的時候被打傷，公司是要負一定責任的。”

　　典型案例

　　和同事口角 被打成重傷

　　“他們欺負我矮小，還來摸我的頭，我實在受不了才踢了他一腳。”回想起當時那一幕，來自江西的22歲小伙子王智敏，并沒有后悔踢出那一腳。

　　小王說，2010年8月份，他獨自一人從江西宜春老家來到廈門集美找工作，同年9月份，他進入廈門萊恩迪貿易發展有限公司，成為一名搬運工。2010年10月16日下午，小王在上班的時候，不堪同事陳某志的言語侮辱和摸頭的動作，踢了他一腳，結果遭到陳某志、黃某兩兄弟等一共3人的毆打。

　　后來，小王被送往醫院搶救，“住院20天，把脾給切掉了，總共花了2萬多元”。老王表示，他就這么一個兒子，還沒有結婚，以后也不能干重活了，而且被鑒定為重傷，是六級傷殘，這對他們家來說猶如晴天霹靂。

　　老王說，他們家并不寬裕，原本在老家主要靠承包一片獼猴桃果園賺錢，得知兒子出事后，他還來不及全部采摘豐收的獼猴桃，獨自趕到廈門集美，要替兒子打官司，討一個說法。

　　目前，老王在集美的一個小區內一邊從事綠化工作，一邊抽空找律師、打官司。

　　爭議焦點

　　是雇傭關系還是勞動關系？

　　2010年12月，老王父子寫了起訴狀，將廈門萊恩迪貿易發展有限公司告上法院。

　　老王父子認為，該公司雇傭小王為搬運工，雙方沒有簽訂勞動合同，小王上班被同事毆打時，該公司的管理人員看到后沒有及時制止，小王住院以后，公司沒有支付任何費用。因此，雇員在從事雇傭活動中受傷，作為雇主的該公司應該承擔賠償責任。老王父子提出23萬多元的訴訟請求。

　　被告廈門萊恩迪貿易發展有限公司辯解說，雙方形成事實勞動關系，屬于勞動法律法規調整的關系，而不是民法調整的雇傭關系。因此，老王父子應該走勞動仲裁的程序，不該告到法院。

　　但是，老王父子認為，他們提供的打卡記錄、工資表等證據鏈可以證明雙方雇傭關系成立，而且公司沒有為小王繳納工傷、醫療等保險。因此，他們可以直接以“雇員受傷，雇主要賠償”為由，向法院提起民事訴訟。

　　老王父子還說，他們曾向勞動部門咨詢，小王的情況不屬于工傷，無法做工傷鑒定。

　　法院判決

　　應先申請勞動仲裁

　　經過審理，集美法院認為，原告與被告之間形成事實勞動關系。法官說，雇傭關系是一種雇主與勞務提供者之間平等主體之間的交換關系。在本案中，被告系依法成立的企業法人，而原告系自然人，二者并不屬于平等的民事主體。原告應聘為被告的搬運工后，被告向原告發放工作證、要求打卡考勤、支付報酬、允許其以公司員工名義工作。所以，雙方之間形成事實勞動關系，并非雇傭關系。

　　據此，法院裁定：原告的訴請事項屬勞動爭議仲裁的受理范圍，在該勞動爭議案件中，勞動仲裁程序是向法院提起民事訴訟的前置程序，原告在未向勞動行政管理部門申請工傷認定，也未向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的情形下，徑直向人民法院提起民事訴訟，違反了法定程序。因此，集美法院駁回了原告的起訴。

　　專家說法

　　無法確認工傷只能向肇事者索賠

　　廈門大學法學院教授黃健雄：工傷保險實行用人單位無過錯責任，并且不考慮勞動者是否有過錯，只要發生工傷，工傷保險經辦機構就應給予全額賠償。

　　但在勞動爭議案件中，必須履行一定的程序，包括工傷鑒定。因此，如果小王在本案中無法確認是工傷，無法納入工傷保險賠償范圍，又不屬于雇傭關系，則只能向肇事者請求承擔侵權賠償責任。

　　律師說法

　　如何區分雇傭關系和勞動關系

　　福建信海律師事務所林敏輝：在雇傭關系中，勞動者在工作中具有相對獨立性；而在勞動關系中，勞動者受各項規章制度管理，在勞動中一般不具有獨立性，不能隨便缺勤。

　　其次，用工單位和勞動者之間的用工關系具有長期穩定性和持續性。而在雇傭關系中，用工單位和勞動者之間一般是臨時性用工。

　　另外，雇傭關系強調勞動成果的交付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

　　在雇傭關系中，勞動者享有的待遇是與用工單位協商一致而達成的；而在事實勞動關系中，勞動者的權益受到勞動法的保護。

　　還有，勞動者在工作中發生人身傷害事故時，雇傭關系中適用人身損害賠償標準，在事實勞動關系中適用工傷賠償標準。