來源：人民法院報

從審判實務(wù)層面看，勞動法律關(guān)系雙方當事人在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或者履行勞動合同過程中，常常會因勞動報酬增減、勞動崗位更迭、繳納社會保險費、解除勞動關(guān)系等問題引發(fā)糾紛。這些爭議的發(fā)生，不僅影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定，更會阻礙社會經(jīng)濟的健康、有序發(fā)展。如何保護勞企雙方合法權(quán)益，以建立長期、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系？記者近日到重慶市第一中級人民法院進行了采訪。

勞動合同：應(yīng)簽未簽時公司如何擔責(zé)

2013年7月，胡文龍應(yīng)聘到重慶全達汽車租賃公司從事駕駛員工作，月工資5000元。2014年3月，他把“東家”告上法庭，要求解除勞動關(guān)系，理由是從建立勞動關(guān)系至今，該公司沒有與胡文龍簽訂書面勞動合同，請求法院判決公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額3.5萬元。

庭審中，全達公司辯稱，入職當天，公司就通知胡文龍到人事部簽書面勞動合同，但是胡文龍說有事情處理，改天來簽。后來公司幾次要求胡文龍抓緊處理簽訂書面勞動合同的事情，但是都被胡文龍以種種理由拖延，時間一久，也就不了了之。所以，沒有簽書面勞動合同的錯不在公司，而在胡文龍自己，有任何責(zé)任應(yīng)當由胡文龍本人承擔。

對于前述理由，由于全達公司未能舉證予以證明，故重慶市渝北區(qū)人民法院對該說法未予采信。法院審理后認為，由于全達公司存在未與胡文龍簽訂書面勞動合同的行為，該行為違反了我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，遂判決支持了胡文龍的訴訟請求。該公司上訴至重慶市第一中級人民法院，二審法院審理后駁回了公司的上訴請求。

■法官說法：

未簽勞動合同單位要賠償

據(jù)本案承辦法官李盛剛介紹，本案的爭議焦點是用人單位應(yīng)否承擔未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任。

我國勞動合同法實施條例第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付兩倍的工資。根據(jù)該規(guī)定，勞動者有權(quán)利要求與單位簽訂書面勞動合同，用人單位也有義務(wù)主動與勞動者簽訂勞動合同，從而建立并維系穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在用人單位違反該規(guī)定時，勞動者有權(quán)要求用人單位補簽合同并承擔賠償責(zé)任。

然而，現(xiàn)實生活中，一些用人單位由于依法經(jīng)營觀念淡薄、企業(yè)管理松散等原因，未與勞動者簽訂書面勞動合同。如此一來，一旦勞動者起訴請求用人單位支付未簽書面勞動合同的雙倍工資差額，用人單位就面臨承擔賠償責(zé)任的訴訟風(fēng)險。

社會保險費：公司變相拒交如何處理

2013年10月，李然在一次北碚區(qū)人才市場舉辦的招聘會上謀到了一份不錯的工作，到重慶晉晟機械設(shè)備銷售公司做倉庫管理員。

去公司報到的第一天，行政部門領(lǐng)導(dǎo)拿出了一份《情況說明》，示意李然簽字。該份說明上寫著：“……不要求公司為自己繳納社會保險費，自愿放棄該權(quán)利……”公司的解釋是繳納保險費太麻煩，公司把這筆錢以“補助”形式發(fā)放給員工，這樣比較省事。李然沒多想就簽字了。

一次偶然的機會，李然參加了社區(qū)舉辦的法治宣傳活動。宣傳員告訴李然，用人單位應(yīng)當為勞動者繳納社會保險費，不得以任何形式拒交或者變相拒交。

感到受騙的李然向法院提起訴訟，請求解除與公司的勞動關(guān)系，并承擔因公司未繳社保費且無法補交導(dǎo)致其遭受損失的賠償責(zé)任。重慶市北碚區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，公司存在未為李然繳納社保費的違法行為，同時判定李然簽字的《情況說明》因違反法律規(guī)定，是無效約定，據(jù)此對李然的訴請予以支持。

■法官說法：

單位未繳社保應(yīng)擔責(zé)

本案承辦法官李穎分析指出，這起案件爭議的焦點問題有兩個：一是用人單位能否以向勞動者支付社保費的方式免除其應(yīng)承擔的繳納社保費的法定義務(wù)；二是勞動者簽字確認的《情況說明》是否合法有效。

本案中，作為用人單位的重慶晉晟機械設(shè)備銷售公司應(yīng)當依法為其員工繳納社會保險費。但是，該公司卻抓住部分勞動者不懂法的弱點或者貪小便宜的心理，以發(fā)放“補助”的方式騙得勞動者在《情況說明》上簽字，向員工支付遠低于公司應(yīng)承擔的社保費金額規(guī)避應(yīng)承擔的法律責(zé)任，以期達到不為員工繳納社會保險費的違法目的。

當勞動者發(fā)現(xiàn)自己合法權(quán)益遭受侵害時，可以隨時向用人單位主張權(quán)利，要么通過行政程序，向社保部門、勞動監(jiān)察部門等單位投訴，要求敦促用人單位補交社會保險費；要么通過司法程序，在無法補辦的情況下，向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔賠償責(zé)任。

至于用人單位誘騙勞動者寫下的諸如《情況說明》這類放棄法定權(quán)利的單方聲明，因該類說明違反法律規(guī)定，應(yīng)認定為無效約定，該約定并不能免除用人單位應(yīng)當承擔的為勞動者繳納社會保險費的義務(wù)。

后續(xù)醫(yī)療費：尚未實際產(chǎn)生時怎樣處理

2008年10月9日，郭強進入重慶鑫合建筑工程有限公司從事施工員工作。同年11月17日，郭強在上班時不慎摔傷，經(jīng)涪陵某骨傷科醫(yī)院治療，診斷為右脛腓骨粉碎性骨折，住院20天。2009年6月，經(jīng)重慶市九龍坡區(qū)勞動和社會保障局認定為工傷，后經(jīng)重慶市九龍坡區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘。

2010 年2月，郭強向重慶市江北區(qū)人民法院起訴，要求解除與該公司的勞動關(guān)系，并由公司支付一次性傷殘補助金4萬元、一次性工傷醫(yī)療補助金1.3萬元、一次性就業(yè)補助金2.6萬元、護理費5000元、鑒定費600元，以及一年半后取鋼板醫(yī)藥費和手術(shù)費8000元。

法院經(jīng)審理認為，郭強在工作期間遭受工傷，而公司未為其繳納社會保險費，應(yīng)當向郭強承擔相應(yīng)的賠償責(zé)任。該院根據(jù)相關(guān)計算標準，對公司應(yīng)支付的各項補助金、護理費、鑒定費等據(jù)實進行了判定。對于郭強主張的一年半后取鋼板醫(yī)藥費和手術(shù)費8000元，該院認為該筆費用目前尚未實際產(chǎn)生，具體金額系郭強自行估算，并無證據(jù)佐證，故駁回了郭強的該訴訟請求。

郭強對該項判決不服，向重慶市第一中級人民法院提起上訴，二審法院審理后維持了一審判決。

■法官說法：

不支持無法確定的續(xù)醫(yī)費

本案承辦法官萬怡分析，本案的爭議焦點為尚未產(chǎn)生的續(xù)醫(yī)費能否主張的問題。

后續(xù)醫(yī)療費，指的是針對已發(fā)生的醫(yī)療行為（特定的傷情或病種）之后的必要合理的治療與恢復(fù)所產(chǎn)生的費用。本案中，郭強在遭受右脛腓骨粉碎性骨折后，醫(yī)院對其進行了治療，但根據(jù)治療情況看，郭強還需在一段時間后進行第二次治療。

本案中，對于郭強提出的各類補助金、護理費、伙食補助費等諸項訴訟請求，法院都按照工傷保險條例的相關(guān)規(guī)定判令用人單位承擔相應(yīng)的賠償責(zé)任。但是，與前述諸項請求不同的是，郭強在本案中主張的續(xù)醫(yī)費尚未實際產(chǎn)生，且具體金額并不明確，在何時續(xù)醫(yī)、治療方案是什么、將會產(chǎn)生多少醫(yī)療費等事實皆不確定的情況下，法院不能支持勞動者的該項請求。

加班事實：舉證責(zé)任由誰承擔

2013年10月，黃平到重慶輝盛水泥有限公司從事保安工作。2014年10月，黃平經(jīng)向銅梁縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁后，起訴至重慶市銅梁縣人民法院，請求判決該水泥公司支付其加班工資29148元。

庭審中，黃平稱其在輝盛公司工作期間，每天上班12小時，公司沒有安排補休，每月只有4天休息，累計工作小時數(shù)遠遠超過了國家法定工作時間，但水泥公司從其參加工作到2014年7月申請仲裁裁決前一直未支付加班工資，嚴重損害了黃平的合法權(quán)益。

法院經(jīng)審理認為，本案中，黃平既未提供由水泥公司安排其加班的證據(jù)，也未提供其存在加班事實的證據(jù)，僅提供了自己單方制作的值勤交接班記錄本，而該記錄本上既沒有水泥公司管理人員的簽名，也沒有加蓋單位印章，庭審中公司對該份證據(jù)的真實性也不認可，故法院以黃平要求水泥公司支付加班報酬的證據(jù)不足為由，判決駁回了黃平的訴訟請求。黃平不服，上訴至重慶市第一中級人民法院，該院二審駁回了上訴，維持原判。

■法官說法：

加班應(yīng)由勞動者舉證

本案承辦法官朱華惠介紹，該案件的爭議焦點為黃平是否存在加班事實，以及該事實的舉證責(zé)任應(yīng)由誰承擔。

所謂加班費，是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動所應(yīng)獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當?shù)玫胶侠淼膱蟪辍?

勞動合同法第三十一條規(guī)定，用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責(zé)任。

根據(jù)前述規(guī)定可知，只有在勞動者舉證證明其存在加班事實的情況下，用人單位才承擔支付加班工資的義務(wù)。作為員工，如果從事了加班工作，應(yīng)當注意留存加班的相關(guān)依據(jù)。用以證明存在加班事實的證據(jù)形式多樣，如公司蓋章確認的加班排班表、休息休假期間從事加班工作簽訂的合同、發(fā)送的工作郵件、電話記錄、微信記錄等。一旦雙方發(fā)生糾紛，這些資料將成為幫助勞動者維權(quán)的有利證據(jù)。

企業(yè)規(guī)章：可否成為約束勞動者的依據(jù)

2013年10月，吳昊進入重慶新奇科技有限公司上班，從事技術(shù)員工作，月收入4500元。2014年12月，吳昊與同部門的符華因多次言語不和發(fā)生摩擦后，終于在辦公室里大打出手，直到公司領(lǐng)導(dǎo)帶保安趕來制止。對于吳昊和符華在上班時間打架的行為，公司作出了嚴肅處理，以違反公司勞動紀律為由，將吳昊開除。

被公司開除的吳昊不服，認為公司不能隨便辭退自己，于是向重慶市合川區(qū)人民法院提起訴訟，要求新奇公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金13500元。

法院經(jīng)審理認為，吳昊雖然存在上班時間與同事打架的不當行為，但公司據(jù)以開除吳昊的所謂規(guī)章制度并未經(jīng)公司全體職工討論、協(xié)商，各項制度也未告知職工或組織職工學(xué)習(xí)，那么這些制度因制定程序違法不能起到約束勞動者行為的作用。最后，合川法院以新奇公司開除吳昊的行為缺乏法律依據(jù)為由，判決新奇公司支付吳昊違法解除勞動合同的賠償金13500元。新奇公司不服，上訴至重慶市第一中級人民法院，該院二審審理后維持了一審判決。

■法官說法：

未經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制度不合法

本案承辦法官張薇分析，本案的爭議焦點是用人單位在解除與員工的勞動關(guān)系時依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)符合哪些法定條件。

勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，同時，還應(yīng)當公示或者告知勞動者。

從上述規(guī)定可知，用人單位據(jù)以約定勞企之間權(quán)利義務(wù)的規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過討論、協(xié)商、修改、公示（或告知）等法定程序，方能作為用人單位經(jīng)營管理的依據(jù)。若這些規(guī)章制度本身不合法，用人單位在勞動者出現(xiàn)遲到、曠工、打架等問題時，解除與員工的勞動關(guān)系就缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，法院對該解除行為只能認定為違法，用人單位應(yīng)對此承擔支付違法解除勞動合同賠償金的法律責(zé)任。（文中所涉當事人均為化名）

■記者觀察

爭議類型五花八門

隨著我國勞動合同法及實施條例的出臺，越來越多的勞動爭議被納入法律的調(diào)整范圍，勞動爭議的數(shù)量、類型不斷增多，且呈現(xiàn)出復(fù)雜化、集團化的趨勢。2013年以來，重慶市第一中級人民法院共受理5218起勞動爭議二審案件，從審理情況看，此類糾紛類型主要包括以下五種：

一是涉及確認勞動關(guān)系的案件。勞動關(guān)系的存在與否是勞動者能否向用人單位主張權(quán)利的前提條件。該院近三年審理的勞動爭議案件中，單獨將確認勞動關(guān)系作為訴訟請求的案件共有257起，其中75.42%的案件系勞動者勝訴。

二是涉及訂立勞動合同的案件。此類案件主要包括未簽訂書面勞動合同二倍工資差額糾紛、未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額糾紛，以及違法約定月工資標準等情形。該院近三年審理此類案件共645件，其中未簽訂書面勞動合同二倍工資差額占較大比重，因該類糾紛起訴的案件共402件，占此類案件總數(shù)的62.33%。

三是涉及社會保險待遇的案件。我國社會保險法規(guī)定的險種包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療及生育等五類，相應(yīng)的糾紛類型主要包括工傷待遇賠付、未繳納養(yǎng)老保險的賠償、未繳納失業(yè)保險（勞動者系農(nóng)村人口的，該費用為一次性生活補助費）的損失賠償?shù)取Ｔ撛航陮徖淼拇祟惏讣?11件，其中涉及工傷待遇賠付的案件共425件，占該類案件總數(shù)的52.4%；涉及未繳養(yǎng)老保險損失賠償?shù)陌讣?39件，占29.47%。

四是涉及履行勞動合同的案件。勞動合同履行過程中，用人單位出于經(jīng)營管理，節(jié)省成本減少支出等需要，往往在對勞動者的工資標準的確定、調(diào)整以及工資是否足額支付，以及工作崗位的調(diào)整、工作地點的變化、工作任務(wù)的調(diào)整等問題上做文章，由此容易引發(fā)勞企糾紛。該院近三年審理的涉及勞動者追索工資報酬的案件共776件，占近三年該院受理的勞動爭議案件總數(shù)的14.87%；涉及調(diào)整工作崗位、工作地點的案件共205件，占3.93%；涉及確認加班事實及支付加班工資的案件共577件，占11.06%；涉及支付應(yīng)休未休年休假工資報酬的案件共413件，占7.91%。

五是涉及解除（或終止）勞動關(guān)系的案件。此類案件主要包括解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金、違法解除勞動合同的賠償金等情形。該院近三年審理的涉及解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金糾紛案件共666件，占近三年該院受理的勞動爭議案件總數(shù)的12.76%；涉及違法解除勞動合同賠償金的案件共368件，占7.05%。

此外，勞動爭議還涉及福利待遇糾紛、競業(yè)限制及服務(wù)期糾紛，以及勞務(wù)派遣及非全日制用工糾紛等諸多情形。（記者 陳小康 通訊員 陳婭梅）