文 | 李迎春，盈科深圳律師事務所

在實踐中，很多用人單位為了避免加班費的支付，便制定一個所謂的“加班審批制度”，制度中規定員工的加班行為必須獲得用人單位審批同意，未經審批的延時工作行為一律不視為加班，不支付加班費。

應該說，加班審批制度在避免員工故意延時來獲取加班費有一定作用，比如，《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》中認為，用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

于是，有很多用人單位就認為這個“加班審批制度”是不付加班費的萬能良藥，以為有了這個制度，從此高枕無憂。在實踐中，用人單位千萬不要將這個當做免死金牌。

如果你細細思量，你會發現這個加班審批制度是存在邏輯上的問題，如果是勞動者主動要求加班的還好說，用人單位可以說我不同意，但如果本來就是用人單位安排的加班行為，你還要員工提交加班申請，是不是很怪？

另外，從實操角度看，員工提交了加班審批表，用人單位進行審批，這份加班審批表最終操持在用人單位手中。當打官司時，勞動者主張加班費，用人單位便一概不認，也不提供勞動者已提交的加班審批表，以勞動者沒有加班申請為由進行抗辯，這時，勞動者手頭上沒有審批表，根本無法證明加班已獲審批，如果裁判機關就據此不予支持加班費是不是對勞動者不公平？

從勞動法的規定看，用人單位支付加班費的前提是勞動者的加班行為是用人單位安排的，請看勞動法第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

如果有證據證明勞動者的加班行為是用人單位安排的，雖然沒有加班審批記錄，也應當按照法律規定支付加班費。比如，深圳市中級人民法院在《深圳市利某房地產開發有限公司與曾某勞動合同糾紛二審民事判決書》中這樣認為：關于利某公司主張其員工手冊中關于加班必須申報的規定，本院認為，員工手冊中關于勞動者加班必須申報的規定，其目的是用以防止勞動者在非工作必須的情況下擅自加班并索取加班費，而不能以用人單位未批準加班為由拒絕支付勞動者正當加班而產生的加班費。因此，利某公司以員工手冊關于加班必須申報的規定為由，拒絕支付相關的加班費，缺乏法律依據，本院依法不予支持。上海二中院在（2013）滬二中民三（民）終字第1146號判決中認為，在勞動爭議案件審理中，勞動者的舉證能力明顯弱于用人單位，本案中，駿眾公司雖有明確的加班管理制度，即員工加班應當填寫加班申請單經主管批準，但鑒于施某未能及時辦理相關手續的情況下，其所提供的考勤卡等一系列證據足以證明其所主張的上述加班事實。原審法院根據查明的事實判決駿眾公司支付加班費并無不當。

實踐中還有很多案例顯示，即使用人單位有加班審批制度，法院還是可能會支持員工的加班費請求。

當然，用人單位有加班審批制度總比沒有好，道理你懂的 ！