規章制度未經員工簽字確認，

能否作為企業單方解除勞動關系的依據？

一、基本案情

劉某于1995年4月入職某百貨公司，并于2011年7月起擔任該公司財務科長，主管銀庫房。2014年3月至2014年10月期間劉某多次在其主管領導財務經理李某指示下從銀庫房取現金交予李某個人使用，最終造成該百貨公司資金虧空30萬余元。該百貨公司發現銀庫房巨額虧空之后，約談李某和劉某了解情況，最終案發。

該百貨公司與劉某協商解約未達成一致意見，但劉某對“案發”過程中其每次“幫助”李某挪用資金的過程均進行了書面陳述。2015年1月8日，百貨公司以“劉某2014年3月至2014年10月期間，違反公司規定玩忽職守，導致公司資金被多次挪用，且金額巨大，給公司造成重大損失，觸犯《員工手冊》《財務流程》規定”為由，向劉某下達解除勞動合同的通知。劉某對此不服申請勞動仲裁。

二、裁判過程及結果

案件審理過程中，劉某稱相關資金的挪動是遵照其主管領導即公司財務經理李某的指示辦理的，且其職位說明書有明確規定“完成上司交下來的工作”是其崗位職責之一、其對《財務流程》規定不清楚、不了解，對此挪用行為自己無責，百貨公司解除勞動合同違法，應支付賠償金。

百貨公司辯稱，劉某在2014年3月至2014年10月期間嚴重違反公司的《財務制度》及《員工手冊》，僅憑財務經理李某私人出具借條、口頭指示情況下將公司巨額現金交予李某個人使用，給百貨公司造成重大經濟損失，劉某作為財務科長其簽認的《工作職責》內容之一即為“建立、完善財務流程”，其聲稱不了解《財務流程》即是失職的表現，劉某依據李某指示行事并非“完成上司交代的工作”，而是嚴重違反《員工手冊》、勞動合同法第39條及《會計法》第14條規定的行為，百貨公司應屬合法解除勞動合同，無需向劉某支付賠償金。 

勞動仲裁委員會最終審理認為：劉某在幫助其上司李某挪用款項的過程中起到了決定性作用，雖然表面看劉某系遵照其主管領導的指示作出上述行為，但劉某作為一名從事多年財會工作的人員，其在處理業務過程中，理應不為主觀或他人意志左右，應嚴格按照公司財務制度的要求履行職責。劉某的“書面陳述”同樣可以證實其對《財務流程》是明知的。劉某負有銀庫房的監管職責，應對不符合財務制度的各種行為予以制止，僅憑個人指令以打借條的方式從銀庫房取款違反了財務工作程序，百貨公司以劉某違反規章制度規定與其解除勞動合同并無違法之處，故駁回劉某的仲裁請求。

三、律師點評

公司的規章制度是保護企業合法權益的保護傘，而什么樣的規章制度能起到保護傘的作用法律已有明示，但如何能夠落實到位確是每個企業需要深思的問題。本案中百貨公司的《財務流程》規定缺失勞動者簽認手續，是企業規章制度的大忌。而最終仲裁委雖駁回了勞動者的仲裁請求，也是勞動者事后的“書面陳述”起到了彌補之前證據瑕疵的作用。

因此，筆者在此提醒企業管理者注意，在員工入職或者從事新崗位之初，一定要將企業的《員工手冊》及新崗位應遵守的相關《規章制度》或《操作流程》等制度性規范以書面形式一次性告知勞動者。這樣，在日后待員工出現違紀行為企業欲與其解除勞動關系之時，也不至于陷入被動。