實踐中，基于某些原因，用人單位經常會指派勞動者出差。如果勞動者出差恰逢雙休日，用人單位應否支付兩倍工資呢？

雙休日加班的認定應同時滿足兩個條件：一是時間要件，為雙休日；二是事實要件，從事單位安排的工作或為工作做準備。因此對于勞動者的出差時間適逢或包括雙休日，單位是否要向勞動者支付雙休日的兩倍加班工資問題,要根據以上兩個條件來衡量，區分以下兩種情況來解決:

第一種情況，勞動者雙休日出差，并進行了正常工作。《勞動法》第44條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：……（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬……”可見，此時應認定勞動者加班是毋庸置疑的，單位在不能安排勞動者補休的情況下，應向勞動者支付不低于工資的200%的工資報酬，即應支付兩倍工資。當然，勞動者要求單位支付雙休日的兩倍工資應對其在雙休日工作的事實提供證據來證實。

第二種情況，勞動者雙休日出差，未從事工作。這種情況下就不應認定勞動者在雙休日加班。因為節假日加班是指用人單位與勞動者協商一致，勞動者在法定節假日或公休假日從事工作。而勞動者在雙休日并未工作，而是在休息，僅是休息的地點是在外地而不是像通常時間在居住地。休息地點的不同不能成為要求支付加班工資的理由。從另一方面分析，如果出差時間無論是否從事工作都認定為工作時間的話，單位就應對勞動者出差期間按每日24小時標準支付工資及加班工資，這顯然違反客觀事實和法律規定。

所以，筆者認為，單位對于出差時雙休日正常休息，并未為單位創造效益的勞動者，不必因勞動者休息地點的不同而向其支付兩倍工資，僅支付必要的出差補助費即可。