工作五載突遭降薪，倔強廚師解除合同

40歲的王某是土生土長的四川人，從小就做的一手好川菜。為了讓家里生活的更好，王某于2010年來到北京，入職北京某物業公司，成為了一名“北漂”廚師。剛開始，王某的工資只有每月1800元，后由于表現優秀，工資逐漸漲到了每月4200元。在工作期間，單位與王某簽訂了兩次書面勞動合同，第二份合同期限至2014年11月，同時，單位一直未為其繳納社會保險，也從未安排他休過年假。合同到期后，單位并沒有與王某談續簽合同的問題，雙方的勞動合同按原條件繼續履行著。

2014年12月3日，單位的領導找王某談話，要求他變更工作地點，去另一家合作單位上班，而且由于那家單位支付給用人單位的費用少，所以必須得降低王某的工資。倔強的王某可以接受工作地點的變更，但實在是想不明白為什么自己好不容易漲起來的工資一下子就要降低到3000元，經過一周的思考，王某決定與單位解除勞動合同關系，義無反顧的簽下了離職單，并在離職單上寫明原因系“工資減少”，也就是這張離職單為他的維權道路斬去了許多荊棘。

2015年1月，經過多方咨詢，王某決定去申請勞動仲裁，要求單位支付經濟補償金、未休年假工資、未繳納社會保險的補償以及加班費等。2015年6月，仲裁委做出裁決，支持了前三項主張，王某對裁決很滿意，但單位顯然不打算就此罷休，收到裁決書后，馬上向法院提起訴訟。王某拿著沒有生效的勝訴裁決書，心里一點譜都沒有了，于是找到致誠公益尋求法律幫助。

裁決法律適用存在問題，律師苦思冥想找到依據

值班律師在看完裁決書后就發現其適用法律是存在問題的，裁決書是依據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。但根據王某的描述，其于2014年12月15日離職，單位已于2015年1月及時足額的支付了王某4200元的工資，與之前的工資數額相同，也就是說單位并不存在未及時足額支付勞動報酬的情況。王某實際上是在工資即將降低，但還未實際降低的時候辭職的，很明顯與仲裁委適用的法條并不吻合。不過王某確實是因為單位的過錯而辭職的，因此找到一個合適的法律依據就是本案的關鍵。于是律師進行了細致的法條搜索，終于找到了更為適合的法律依據，即《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。裁決書明確了用人單位承認要變更王某的工作地點且降低其工資，而王某一直在原地點工作且4200元的工資已經發放了將近一年的時間，很明顯用人單位符合未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件這一條的規定，應當支付經濟補償金。

一審單位證人出庭，律師詢問漏出馬腳

找到法律依據后的律師并沒有松懈，由于沒有參與仲裁的庭審，律師讓王某復印了仲裁的庭審筆錄，并且針對單位的起訴狀，準備了詳盡的答辯狀，對單位的觀點一一進行反駁。

庭審階段雙方爭議的焦點就是勞動合同解除的原因，而正如援助律師所預料的一樣，單位代理律師首先就裁決書的法律適用問題提出異議，并提交了單位及時足額支付王某工資的證據，法官也對于裁決書的法律依據提出質疑，不過幸虧援助律師早有準備，向法官亮出已經找好的法律依據，得到了法官的支持。一計不成，單位又生一計，主張王某的工資除了其本職工作的工資外，還包括晚上兼職的夜班保安工資，并讓王某的主管領導出庭作證。援助律師首先就證人證言的證明力提出質疑，因為證人系單位職員，與單位有利害關系，證明力低。另外律師也對證人進行了詢問，如王某擔任夜班保安的工作內容，以及作為保安王某是否有書面的工作記錄，證人均無法給出準確的答案，推說合作單位才了解具體情況，援助律師的詢問引起了人民陪審員的注意，陪審員也對于證人關于王某的工作內容進行了追問，同樣的證人依然沒有答案，自此本案的結局已經非常明顯。2015年10月，法院做出民事判決書，支持了未休年休假工資、解除勞動合同經濟補償金以及未繳納養老保險經濟補償近三萬元。

二審單位 “證據突襲”，律師沉著大獲全勝

單位在一審敗訴后依然不依不饒，堅持向二審法院提起上訴。這次單位的上訴理由主要是一審法院適用的法律與仲裁不同，以及法院沒有給予單位充分的舉證期限。援助律師一一反駁了單位的上訴理由。首先單位在仲裁裁決做出后，向法院提起訴訟，裁決并沒有生效，法院適用新的法律依據進行判決并無不妥；其次，根據《民事訴訟法》第六十五條規定，當事人對自己提出的主張應當及時提供證據。本案中，上訴人從仲裁到一審，有充分的時間去收集提供證據，并且本案的一審是由上訴人提起的，更應該準備好相應的證據。上訴人違反及時提供證據義務的，應當承擔一定的法律后果。一審法院根據案件審理情況及時作出判決，有助于程序公正的實現，有利于訴訟效益的提高，維護了勞動者的合法權益。最后就是針對單位提交的有王某簽字的保安值班表，律師分別從程序和實體上予以了否定。二審程序中的新證據包括：一審庭審結束后新發現的證據；當事人在一審舉證期限屆滿前申請人民法院調查取證未獲準許，二審法院經審查認為應當準許并依當事人申請調取的證據。該證據系早就存在的證據，不應被認定為新證據，另外王某否定簽字的真實性，綜上所述，單位上訴請求缺乏事實和法律依據，應予以駁回。

2016年2月底，中級人民法院做出民事判決書，駁回上訴，維持原判。現王某已經拿到了案款，重新投入到新的工作中了。

案件點評：

本案是一起典型的勞動者因工資降低而被迫解除勞動合同的勞動爭議案件。一般而言，勞動者都會選擇在工資實際降低發放后解除勞動關系，但也存在一定的維權風險，因為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。如果勞動者沒能及時維權，單位可能會主張勞動者以實際履行表示了對工資降低的同意，那么勞動者也可能無法得到經濟補償金。而像王某一樣在得知工資降低時就解除勞動合同的維權難點則集中在了如何證明自己的工資會降低，本案勝訴的關鍵其實是源于單位的自認。綜上所述因工資降低而解除勞動合同類案件看似簡單，但內里玄妙無比，還是需要具體案件具體分析，本案就是給大家提供一種維權的可能性。