在仲裁實務中，門衛等特殊性崗位工作人員往往以無節假日、休息日和夜間值班等理由主張由用人單位支付其加班費。對于此類案件，勞動者能否取得加班費，用人單位應如何規范管理才能減少風險承擔呢？

一、用人單位是否應當支付門衛加班費？

不應該。從門衛工作的實際情況看：安排門衛在夜間或節假日、休息日值班，一般是用人單位基于自身防盜等安全性的考慮。這種情況下，單位一般已停止生產經營活動，安全風險壓力減小，門衛只需從事看門、接電話等工作，工作內容少，工作強度低，且值班時間可以休息，勞動者提供的是一種或然性的勞動。而加班一般是指勞動者在正常工作時間外從事生產經營工作。如果支持門衛值班加班費的請求，會損害其他崗位勞動者及用人單位的利益，不利于體現按勞分配原則及公平公正原則。

二、用人單位應當如何規范此類勞動關系？

（一）實行不定時工作制

根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》，用人單位可以與門衛按照工作量實行不定時工作制，而無需支付其加班費。

（二）用人單位在內部管理制度或者與門衛簽訂的勞動合同中應明確門衛值班時的工作內容及強度以及值班津貼，這樣不僅是對勞動者的一種保護，同時在發生糾紛時也可以作為有力的證據。

（三）用人單位應在門衛值班過程中提供一定的休息場所。值班區別于加班的重要一點在于門衛值班基本不影響其休息權，勞動法也規定勞動者享有休息權，提供休息場所既可以保障勞動者的基本權利，又有利于區分值班和加班，減少單位勞動糾紛。