部分企業因虧損停工停產時，往往隨意削減員工工資，有的甚至連最低工資標準都保證不了;也有的公司出現虧損后，給員工放假，借此拒絕發薪水;還有的公司因經營效益不好，拖欠員工工資后將公司轉手……那么，經濟效益不好，真的是拒絕發薪的借口嗎?將公司轉讓能成為逃避支付工資的理由嗎?對此，相關法律人士指出，單位即使停工停產，甚至是轉讓，員工的諸多利益同樣受法律保護。

經營困難放長假拒發薪水仍違法

閆女士所在的制衣公司因產品滯銷，出現虧損，短期內無力恢復生產經營。公司決定對閆女士等生產車間的員工放長假。此后的幾個月時間里，除當月發給工資500元外，再未發過一分錢。閆女士等員工找到公司詢問情況，對方表示，公司現在嚴重虧損，自籌資金確有困難，沒錢發工資。

解讀：該公司的理由不能成立。

依據法律規定，該公司存在兩方面錯誤：

一是未足額支付放長假后的第一月工資。依據相關規定，非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應該按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。而該公司未按勞動合同規定的標準足額支付第一個工資支付周期內的工資，因此應當補發。

二是公司以有困難為由，停發超過一個工資支付周期后的工資，與法律規定相悖。

相關規定要求，企業發放工資確有困難時，應發給員工基本生活費，具體標準由各地區根據實際情況確定。所需資金原則上由企業自籌解決。因此，即使企業確有困難、無力支付放假員工工資時，也應當發給最低生活保障費。 

淡季停工又停產員工工資不能停

周女士系北京市郊某公司包裝車間技術工。受季節影響，前段時間公司生產進入淡季，遂分階段地安排部分員工停工放假15至60天。通常，公司的做法是：旺季加班時有加班工資;淡季放假則停發工資。

解讀：公司做法沒有法律依據。

如前所述：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準(可理解為通常每月工資)支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

《北京市工資支付規定》第27條規定：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停產的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。因此，本案中，公司做法欠妥。

放假后員工請辭并非沒有補償金

馬先生在某電器零部件制造公司工作，前不久公司因發生火災，導致停工停產，并決定對部分員工放假半年。期間放假第一月工資由公司照常發給。因對公司只發一個月工資做法不滿，馬先生決定主動辭職。當其向公司主張按工齡支付經濟補償時，公司以其系主動辭職為由予以拒絕。

解讀：公司應支付經濟補償。

依照相關法律規定，員工被放長假超過一個工資支付周期的，若非因勞動者原因，即使勞動者沒有提供正常勞動，用人單位也應支付其生活費(生活費可以低于最低工資標準)。

本案馬先生是因為不滿所在公司放長假卻又不按法律規定支付基本生活費(工資)的情形下提出辭職的。《勞動合同法實施條例》規定：用人單位違反法律、行政法規強制性規定的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。又因為該公司違法在先，所以即使是馬先生主動辭職，公司也應給予相應的經濟補償。

欠薪后轉讓公司受讓者應當補發

趙先生所在公司因訂單逐月減少。無奈之下，公司決定暫時停止生產，全體員工放假兩個月。可趙先生等幾十名員工假后上班才發現，原公司老板呂某已經將公司轉讓給了韓某。當趙先生等員工索要兩個月的工資時，韓某說，他與呂老板有明確約定，其受讓的只是公司廠房、設備及庫存的物資材料，原公司所有債權、債務一概由原公司承擔。故原公司所欠工資只能找呂老板解決。

解讀：韓某的說法是錯誤的。

依據《合同法》相對性的原則，轉讓合同雙方之間的約定，只能約束訂立合同的雙方當事人，不能為第三人設定權利與義務。原公司所欠趙先生等員工工資，作為原公司的債務，無論該公司轉讓給誰，都必須承擔償還債務的責任。

《勞動合同法》第33條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

韓某受讓該公司之后，在擁有該公司所有權的同時，也理所當然需承擔相應的責任，趙先生等員工與原公司所簽訂的勞動合同不僅繼續有效，韓某受讓后依法應繼續履行原合同，而且，必須保證勞動者依法取得工資報酬的權利。

另外，相關司法解釋規定，營業執照上登記的業主與實際經營者不一致的，以業主和實際經營者為共同訴訟人。

對此，趙先生等員工可與韓某協商，或向勞動行政監督部門投訴，若不成，則可以呂某及韓某為共同被告，申請仲裁。