大興法院“涉女職工勞動權益保護典型案件”

2016年4月27日，大興法院舉辦“涉女職工勞動權益保護典型案件”新聞通報會。

女職工勞動保護是指針對女職工在孕期、產期、哺乳期等的生理特點，在工作任務分配和工作時間等方面所進行的特殊保護。女職工由于生理原因及承擔著生育的家庭和社會責任,在職場上時常受到不公平對待。我國為保護女職工合法權益，在勞動法、勞動合同法中對女職工的權益都有特殊規定，還出臺了專門的《女職工勞動保護特別規定》等法律法規。但在現實生活中，一些女職工在擇業、就業時仍會遇到困難，女職工的“三期”權益仍不能得到全面切實保護。

有調查顯示，有23.6％的被調查者表示在應聘過程中有過因為自己是女性而被拒絕的經歷；有16％的被調查者有過自己成績明顯優于男性卻被拒絕錄用的經歷；女職工從事禁忌勞動，職業危害現象屢見不鮮。有些用人單位發現女職工懷孕后，往往想法設法與其解除勞動合同，部分用人單位不為女職工按規定發放產假工資或報領生育津貼。有對部分非公企業的調查顯示，女職工產前檢查費不能報銷的達59％；生育醫療費用不能報銷的占47.9％；產假期間不能領到生育津貼的有31.6％。諸如此類侵害女職工合法權益的現象仍時有發生。當然也有部分女職工過分關注自身權益，不能認真遵守用人單位的規章制度,最終導致自身利益受損。比如有女職工在懷孕期間采取提交假診斷證明等不適當手段向用人單位請假，導致用人單位與其合法解除勞動關系。

大興區法院通過整理匯總女職工勞動保護典型案件的方式，詳細解讀女職工勞動保護的一些特殊規定，提醒用人單位必須依法保護女職工合法權益，女職工在權益受到侵害后要敢于依法維權，另外，也提醒女職工在生病、懷孕、生產等特殊時期也要遵守用人單位的規章制度，避免因為自身的行為不當導致利益受損。

『案例1』

勞動合同在哺乳期期間內屆滿

應依法延續至哺乳期滿

【案情介紹】

趙某自2013年9月1日在某學校任職代課教師，合同期為2013年9月1日至2014年7月31日，月工資為1600元；2014年4月10日趙某開始休產假，2014年5月3日生產。2014年底，該學校為趙某補繳了2014年1月至2015年2月的社會保險，趙某的生育醫療費無法報銷。經社保機構核算，趙某的生育醫療費可列入報銷費用為3996元。趙某主張因學校一直拖延未給其上保險，導致醫療費和住院費等費用無法報銷,另有本該享受的許多國家法定待遇無法享受。因不服勞動爭議仲裁委員會裁決,請求法院判決確認雙方自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關系,學校支付其終止勞動合同經濟補償金3720元,學校支付其生育醫療費3996元。學校辯稱：趙某自2013年9月1日至2014年7月31日之間與我校存在勞動關系,2014年4月趙某就沒有再到單位上班,至2014年7月31日雙方之間勞動關系已經終止,因此不同意其訴訟請求。法院經審理認為,孕期、產期、哺乳期的女職工受法律特殊保護。勞動合同在前述“三期”期間內屆滿的，用人單位不得終止勞動關系，勞動合同自動延續至“三期”期限滿為止。對學校關于趙某自動離職的主張不予采信，趙某與學校的勞動關系應延續到趙某哺乳期結束,故法院認定趙某與學校自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關系；趙某與學校的勞動合同于2015年5月3日終止，雙方不續訂勞動合同，學校應該支付趙某終止勞動合同經濟補償金；因學校沒有及時為趙某繳納社會保險，應支付趙某無法報銷的生育醫療費用。故依法判決原、被告雙方于自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關系；學校支付趙某終止勞動合同經濟補償金3200元及醫療費3996元。 

【法官說法】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。本案中，趙某與學校簽訂的勞動合同期限為2013年9月1日至2014年7月31日，但其在2014年5月3日生產，至2015年5月2日屬于趙某的哺乳期，雖然勞動合同的終止時間為2014年7月31日，但根據勞動合同法第四十五條的規定，該勞動合同應自動延續至2015年5月2日。學校關于與趙某的勞動關系在2014年7月31日終止的說法沒有事實和法律依據，法院不予采信。 

『案例2』

懷孕期間被降低工資

法院依法判決補足

【案情介紹】

2012年9月12日，孫某與某科技公司簽訂勞動合同，約定孫某的崗位為實驗室研究員，月工資為6400元。2014年4月1日，孫某的月工資調整為8200元。2014年7月，孫某懷孕。2014年8月以后，孫某每月領取工資3000元�？萍脊�司稱因孫某不能正常履行工作職責，故對孫某工資進行相應扣減。孫某在經過勞動仲裁裁決后起訴至法院，要求科技公司支付拖欠的工資32000元。孫某表示因其懷孕，不宜再進入實驗室工作，但其一直在實驗室外的辦公區工作，工作內容包括撰寫實驗報告、整理實驗數據等。法院經審理認為：國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。婦女在孕期、產期、哺乳期受特殊保護。任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，科技公司在孫某懷孕期間降低其工資的做法明顯違反了國家的法律規定，應當將降低工資部分補發給孫某。故依法判令科技公司支付孫某扣發的工資32000元。

【法官說法】

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。本案中，科技公司主張因為孫某從事的的工作無法達到公司的要求，不能正常履職，故對其工資進行扣減。但根據法律規定，用人單位對女職工懷孕期間的工資不得降低，科技公司的行為違法，故法院依法判決予以補足。 

『案例3』

職工因懷孕被解除

法院判決繼續履行勞動合同

【案情介紹】

李某于2013年3月25日入職某裝飾裝修公司，雙方簽訂了2013年3月25日至2015年3月24日的勞動合同，李某的月工資為2000元加績效。2013年10月12日，裝飾裝修公司向李某送達解除勞動合同通知書，稱因李某出現違反國家有關法規及有嚴重違反公司規章制度等情況，現根據勞動合同法的規定及公司的有關規章制度，決定從2013年10月12日起與李某解除勞動合同。后李某起訴至法院，稱2013年5月其到醫院檢查確認已懷孕兩個多月，隨后，公司經理處處刁難，并強行解除了勞動合同。李某認為科技公司在原告懷孕期間解除勞動合同明顯違法，要求法院判令雙方繼續履行勞動合同。被告公司辯稱：李某來被告處工作時隱瞞了懷孕的事實，騙取了工作機會。2013年9月份開始，李某長期未上班，亦未提交任何請假材料，被告解除勞動合同合法。

【法官說法】

女職工的合法權益受國家的特殊保護。同時，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，被告公司在2012年10月時已明確知曉原告李某懷孕的事實及懷孕周期，作為用人單位對懷孕女員工應有一定的諒解和寬容。李某提交了請假申請，但被被告公司以相關證明不全而未予批準。法院認為，原告向被告提交的相關證明是否齊全，并不能作為被告拒絕原告休假的理由，故法院對被告關于原告嚴重違反勞動制度的辯解不予采信，被告公司的行為應屬于違法解除。故依法判決裝飾裝修公司繼續履行與李某簽訂的勞動合同。法官說法：《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同�！秳趧雍贤�法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

本案中，被告公司在明知李某懷孕且其已經提交請假條的情況下，仍然以李某違反法律規定和單位規章制度為由解除了勞動合同。被告公司的解除行為沒有事實和法律依據，故被法院判定為違法解除。按照勞動合同法第四十八條的規定，在用人單位違法解除的情形下，勞動者在勞動仲裁或向法院起訴時可選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位承擔違法解除賠償金的責任，但二者只能擇一。  

『案例4』

扣減女職工生育津貼

法院依法判決補足

【案情介紹】

劉某于2008年9月6日入職某汽車銷售公司，任銷售員，其月工資構成為基本工資1800元+考核獎金，公司為劉某繳納了生育保險費。劉某在2014年度的月平均工資為8108元。劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產假，社會保險經辦機構核定的劉某的生育津貼金額為19533.80元，汽車銷售公司領取了上述生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元。在劉某產假期間，公司按照基本工資1800元的標準發放了工資。后劉某起訴至法院，要求判令汽車銷售公司支付生育津貼差額20720元。法院經審理認為：被告公司為劉某繳納了生育保險費。劉某在2014年度的月平均工資為8108元，劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產假，被告公司領取了社會保險經辦機構核定的劉某的19533.80元的生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元，故被告公司應將上述生育津貼的差額支付給劉某。劉某的生育津貼金額低于劉某休產假前的工資標準，雖然被告公司在劉某休產假期間按照基本工資1800元的標準發放了工資，但未補足相應的工資差額，故被告公司應將相應的工資差額支付給劉某。故法院依法判決汽車銷售公司支付劉某產假期間的工資差額15008.46元。

【法官說法】

《中華人民共和國社會保險法》第五十三條：職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。第五十六條：職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產假；（二）享受計劃生育手術休假；（三）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發�！杜�職工特別保護規定》第八條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付�！侗本┦衅髽I職工生育保險規定》第十五條：生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業補足。本案中，被告公司為劉某繳納了生育保險，但其未按照社會保險經辦機構核定的數額支付劉某生育津貼，實際上差額部分就是所謂的給劉某發放的產假期間的基本工資數額。被告公司的行為明顯違法法律規定。因劉某產假前的本人工資標準高于生育津貼標準，按照規定，被告公司還應該補足其間的差額。另外，對未給女職工繳納生育保險費的，用人單位應當按照女職工產假前工資的標準向女職工支付工資。

『案例5』

懷孕職工提交假材料請病假

被合法解除勞動合同

【案情介紹】

2010年6月12日，程某入職某商貿公司，雙方簽訂了起止期限為2010年6月12日至2013年6月30日的勞動合同。程某于2012年3月懷孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期間休了病假。2012年10月12日，商貿公司以程某存在提交虛假診斷證明和門診就診記錄為由與程某解除了勞動合同。程某到勞動仲裁委申訴，仲裁委裁決某商貿公司支付程某違法解除勞動合同賠償金368258元。商貿公司不服裁決，起訴至法院。商貿公司向法庭提交了北京某婦幼保健院診斷證明書、門診就診記錄復印件及其休假申請表，主張該組證據系程某向其公司提交的請假材料，但經其公司核實，診斷證明書和門診就診記錄為偽造的。其公司員工手冊載明：員工提供虛假的個人信息（包括但不限于教育學歷、離職證明、健康證明、體檢證明、病休證明……）屬于嚴重違紀行為，公司可立即解除與其之間的勞動合同。原告公司主張程某存在偽造病歷請假的行為，其公司解除與程某勞動合同的行為合法，請求法院判令其公司無需向程某支付違法解除勞動關系賠償金。經法院調查核實，程某提交的門診就診記錄并非程某所述的醫院醫生所出具。法院認為，程某存在提交虛假門診就診記錄請假的行為，原告公司依據員工手冊規定與程某解除勞動合同，符合法律規定，原告公司無需向程某支付違法解除勞動合同賠償金。

【法官說法】

《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。本案中，程某在向單位請病假時提交了假的門診就診記錄，根據原告公司的規章制度，該種行為屬于嚴重違反了用人單位的規章制度，故原告單位與程某解除勞動合同的行為是合法的，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。在勞動者嚴重違反用人單位規章制度時，雙方之間的勞動合同就不再受《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同規定的約束。因此，“三期”期間的女職工一定不要抱僥幸心理，如果真有需要，一定要走正規的請假手續，以免給用人單位合法解除勞動關系提供理由。另外，勞動仲裁委在審理案件時，受其調查權限的限制，有時并不深入調查一些關鍵證據的真偽。本案中就是因為仲裁委認定程某提交的請假材料是真實的，故裁決支持了其要求違法解除勞動合同賠償金的申請請求。但在訴訟階段，法院會依法履行調查權，認真調查核實相關關鍵證據的真偽。

法院建議

女職工特殊權益保護不僅僅是女職工的個人問題，而是關系到我國的經濟社會發展和社會文明程度提高的重要問題。國家出臺一系列法律法規加強女職工勞動保護，保障女職工合法權益，是適應國家經濟社會發展的客觀需要，符合女職工勞動保護的現實要求，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。徒法不足以自行。法律只有真正落實到位，才能起到定紛止爭、保護權益、維護和諧的作用。國家和地方各有關單位要加大執法力度，加大對用人單位的監督檢查力度，加強對違法行為的監督懲處力度，讓用人單位不敢違反法律。用人單位要自覺提升勞動法律意識，依法制定規章制度，照顧女職工“三期”期間的待遇，增加保護女職工權利的措施，建立良好的工作環境。女職工增強自我保護意識，在自身權益受到侵害時，要及時適當地行使法律賦予的權利，以維護自己的合法利益。