年終很多企業都會進行人才盤點：從數量與質量兩個方面盤點企業現有人才，以判斷現有的人才資源能否符合企業發展的需求。

人才盤點對企業的人力資源規劃有著很重大的意義。但是，很多企業卻將這項很有意義的工作做成了勞民傷財的工作，還附帶傷害了業務部門與HR部門的關系。

如果你的企業也面臨著同樣的情況，那很可能是不幸陷入了以下四個誤區之中。

誤區一：目的未定，方案先行

人才盤點指的是一個動作，但卻可以有多種目的。

一般來說，企業做人才盤點無非有以下三個目的：選拔人、儲備人、發展人。針對不同的目的，人才盤點采用的具體方案也會有所差異。

從人才標準、盤點工具、結果產出和后續應用這四個階段出發，可以看出應用于不同目的的人才盤點工作有著以下不同：

誤區二：平均用力，勞民傷財

很多企業一做盤點，就走到了盤點全民的道路上，希望將每個人的詳細數據都盤一下，獲得非常詳實的數據。我們暫且將這種全面詳實的人才盤點稱為全面普查式盤點。

另一種方式稱為小步快跑式盤點，這種方式適合大多數企業，特別是創業型、快速發展型企業。

小步快跑式盤點有以下三個特點：

重點突出：只關注關鍵崗位的后備人才和領導崗位的人才盤點，根據80/20原則，企業大部分的價值是由最關鍵的20%的崗位上的人產生的，這20%的人決定了企業的未來發展。

見效明顯：與全面普查式的盤點相比，小步快跑式盤點面對的人數更少，能夠更快的出具關鍵人群的結果。而這部分人的結果恰恰是老板最關注的。這種花相對較少的精力就可以讓高層見到產出的方式，也有利于人才盤點后續工作的推動。

簡單高效：全面普查盤點需要企業先確定不同崗位的標準，然后采用相應的工具去盤點不同崗位的人，最后在不同群體間做對比分析，簡直難于上青天。而小步快跑盤點重點關注的群體是高潛質人才和領導。在一個企業中，對高潛人才和領導的定義一般來說是一致的，不會因崗而異，這不僅大大降低了盤點的復雜程度。，也使得所有參與盤點的人才數據可以橫向對比。

綜上，一把鑰匙只能開一把鎖，這兩種盤點方式也各有適用范圍：

誤區三：關注個體，忽視整體

很多企業在盤點的時候只關注個人和團隊，卻忽視了組織層面的盤點。這帶來一個可能的后果：我盤出了優秀人才，盤出了高潛質人才，卻沒有留住！

高潛質人才的流失率往往也較高，這有兩個方面的原因：

其一是外部原因，優秀的人才誰都想要，競爭對手也想要。

其二是內部原因，企業的資源、平臺都是有限的，如果高潛人才在企業沒有用武之地，不用別人挖，他們自己也會另謀出路。

因此，怎樣能創造更好的環境，將這些高潛人才留住，發揮他們的潛力也是人才盤點需要考慮的問題。建議在人才盤點的時候，先從組織層面對員工敬業度進行調研，識別影響員工敬業度的關鍵因素，站在公司層面制定改善與提升的策略，從而留住優秀人才。

如下圖所示，這家企業的敬業度調研結果表明，如果重點改進工作任務、政策與制度、績效評估三個因素，則可大大提升員工敬業度水平。

誤區四：重視數據，忽視關聯

人才盤點可以讓企業得到人員的很多數據，如下圖所示，這家快消企業從知識技能、經驗、能力三個方面對32位銷售經理進行了全面的盤點，得到了關于銷售經理的詳細數據：

表1 某快消企業銷售經理人才盤點結果