我在一家民營企業(yè)做招聘專員，錄用談薪環(huán)節(jié)總讓我感覺頭痛。現(xiàn)在很多求職者都感覺自己能力強，薪資預期偏高。很多時候，用人部門復試后確定錄用這個人，但在薪酬方面卻無法達成一致。

從公司角度講，每個崗位都有相應的薪資范圍，并且在面試環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)求職者的期望薪資是高于本人實力，公司不可能按其薪資要求進行錄用。同時，求職者也是堅持薪資要求，達不到預期不肯入職。

現(xiàn)在本來就招聘難，再加上用人部門的施壓，上司壓力很大，要求我再跟求職者談薪資。可薪資談不下來，上級就覺得我能力不行，我該怎么辦？

[解析]

薪酬是衡量一個企業(yè)最真實的工具，企業(yè)在行業(yè)中的口碑好壞，很大一部分原因取決于薪酬是否有競爭力。在招聘人才之初，凡是認為薪酬不是問題，或者說薪酬不是最重要的企業(yè)，基本是在耍流氓。

在面試的過程中，是不是就全靠高薪來吸引人才呢？當然也不全是，HR負責人也有一定的能力與技巧可以適當?shù)膹浹a一下公司的薪酬不足，但基本前提是薪酬能在地區(qū)的行業(yè)中處于中層水平。如何在合理的薪酬當下，招聘到合適的人才呢？

其一、明確公司的薪酬范圍

“姜太公吊魚，愿者上鉤”為何姜太公用無餌無鉤之漁具能吊到自己想要的魚呢？基實體現(xiàn)的是“志同道合”，沒有共同的志向與道義，怎能強求呢？

目前很多公司，他們的薪酬也基本在平均水平之間，卻很少愿將自己的薪酬公布在招聘信息中；有部分在公布時，也喜歡“拔高”分布以吸引人才的關注。這兩種做 法都不利于企業(yè)人才的招聘工作。沒有明確的薪酬范圍，給求職者的印象有兩種：一是企業(yè)的薪酬制度不完善，既然不完善那就主要靠面試過程中的博弈，既然如 此，那我什么不提高一點呢？當企業(yè)面試過程中，認可能自己的能力，不是更有博弈的資本了嗎？二是，企業(yè)的薪酬一定比較低，這樣會讓一部分有能力的人不敢投 簡歷。

拔高薪酬的做法同樣有害于企業(yè)，很多人才其實就是沖著你的高薪來的，在面試過程中也會有意識的夸大自己的能力與收入水平，以便達到公司的薪酬匹配水平。在 面試的過程中，她們是決對不會降低自己的薪水時，無論是否面試（專業(yè)被認同）成功，基本上都不愿意降低薪酬要求。因隊，降低就意味著她們承認自己的能力不 行，是公司在施舍機會。

因此，在發(fā)布招聘信息時一定要明確薪酬范圍與工作主要內(nèi)容與要求，讓求職者在第一時間就了解匹配度，以便真找到志同道合的人才，也為后面的談薪減少不必要的溝通成本。

志同道則合，談薪先了解求職者的心，而不是讓求職者先了解渴望人才的那份心。

其二、對賭式薪酬體系

在實業(yè)企業(yè)中，不是靠臉的地方，你有能力你拿高薪。在面試的過程中，常常會遇到很多很牛的人才，在面試的過程中對工作業(yè)績充滿了絕對的信息。認為自己沒有搞不定的事情，也沒有達不成的業(yè)績。

當然，任何事情都不可能一口吃個胖子出來，這需要時間。動則半年，少則三個月才會出成績，可是企業(yè)高薪請你來等這了這么久啊？不高薪人才也請不來啊，怎么辦？矛盾就卡在這里了。

對于這個問題，很多HR會非常的苦惱，因為老板會說：“我不是舍不得錢，關鍵是沒有找到好人才啊，有好人才要多少都會給。”HR聽明白了嗎？不是薪酬的問題，還是招聘的問題。

既然如此，HR當然也可能變通，與人才對賭！只要是通過面試的人才，你要什么樣的薪酬都可以，在成績沒有達到面試的承諾時，給一個標準薪酬，如果在約定的半年或三個月內(nèi)達到了，那補給員工啊！

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)+的思維，你敢要我就敢給，對應的成績提交就OK.特別是對于技術性人才、營銷人才，這種對賭式筆者運用過幾次，還是比較成功的。前提是公司的信譽度，在地區(qū)的人才中有一定的正面口碑，否則賭不起來，沒有人才會陪你玩這個。沒有真才實料的人才，也不敢跟你賭。

這個賭是基于心與心的交換與了解后，即是賭人才的能力、也是賭企業(yè)的信譽。