【案例】

我們是一家銷售型的公司，員工主要由銷售崗位和各職能崗位構成，年齡結構偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業優勢都在行業中偏向中等。

近一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右， 流失較大。個人認為流失率高的原因有：1、崗位性質； 2、員工群體；3、社會背景；4、企業員工關懷的力度不夠。

大環境、大背景不是單個企業能夠改變的，那我們人力資源部可以通過哪些措施緩解這一現象，具體該怎么做？

【解析】

只發現問題而不能解決者，基本上是紙上談兵型的理論家；只等著問題出現后再解決，那都是消防隊員型的實干家。理論家、實干家雖然都好，但其偏科太明顯即不利于企業，也無益于管理者個人的發展。管理者最大的作用防患于未然，主動是發現問題并解決問題。

案例中總結到“認為流失率高的原因有：1、崗位性質； 2、員工群體；3、社會背景；4、企業員工關懷的力度不夠。”這四點很有代表性，目前常見的員工離職基本上可以用這四點來概括。既然找到了問題，那就可以 通過對問題的深度剖析來解決問題。筆者建議從這兩個方面，也許能的一定的緩解作用。

一、從離職分析看崗位

進行各崗位、部門的離職率分析，通過分析總結出哪些崗位的離職離最高，現針對性的找到問題進行分析。可以側重在工作崗位性質、崗位工作量、崗位發展性、員工收入、管理者能力與風格等方面找到問題，即兩大類：崗位設置問題、管理問題。

在這個分析的基礎上，一般都能找到問題點。如果是崗位設置問題，那可以從崗位說明書、崗位工作量化、崗位工作價值進行調整與劃分，讓員工在每個崗位找到自己的工作樂趣。樂趣的具體體現，員工的工作動力需求分析：個人發展、自由空間、直接收入等，在找到問題點之外，做適當的崗位重新設計。這樣就可 以有效的解決崗位工作單一的問題。

如果是管理問題，主要就是管理者的風格、手段問題，那么就可以通過離職員工的分析與反饋，與部門的管理者進行溝通，找到他們的管理風格。同時也需要與管理者一起分析85后、90后員工的行為特征。讓管理者適當調整自己的管理風格，同時在未來招聘時也針對性的調整相應的招聘軟要求。盡可能的減少管理者與員工之間，因差異而無法融合的現象發生。

管理者是陽光與土壤，新員工就是種子，只有將合適的種子種在合適的土壤里，必要的陽光照射，種子才能快速發芽并茁壯成長，這也是一個相互促進的過程。HR需要分析并把握各個管理者的性格、管理風格與可調整的度及能接受的下屬極限。

其二、加強對員工的關懷

現代職場的新員工，基本上不會為“錢”而工作，更多會為了興趣、自由、受尊重而工作。HR多參與到各部門的工作中去，一起和他們走訪市場，了解業務從而關心他們所關注的問題。

多給員工的提供一些機會，組織協會活動，激發員的參與感與成就感。在員工工作忙與累的時候，從人性的給予一定的關心。對于加班或其他外勤的員工一定的彈性上班時間，在關注業績時，多關注員工的感受。

關注員工更多的是用心，讓他們感受到HR的付出與真心。例如通過觀察到員工的心情不好，并不一定要當面去安慰，而是可能通過短信、微信等方式推送一條相關正能量的句子，對方自然能感受到。通過這種點到卻不點破的方式，讓員工感受到被關注，又不被打擾的感動。

HR一份愛心付出的工作，默默地關注著每一位員工。