“小公司HR”，顧名思義就是在小企業里從事HR的人。小企業的特點是人少，業務處于初創或拓展時期，管理不規范，以老板和業務管理人員決策為中心，相應的，HR人員也少，多的三四人，少的半個人(還兼其他工作)，在小公司從事HR有以下特點：

　　1、工作模塊涉及多。

　　在小企業中做HR，幾乎所有的HR模塊都能夠涉及到，從招聘到離職，從薪酬到考核，從社保到培訓，工作內容多而雜，但由于人員少，工作模塊雖涉及多，但并不深入。

　　2、專業性分工差。

　　由于小企業資源配置少，HR團隊的人員非常有限，所在，在HR的專業分工上就會較差，沒有能力按照HR專業模塊進行分工，甚至很多小企業沒有獨立的HR部門，多處于一人多崗、一人多責的情況。

　　3、工作隨機性強。

　　由于小企業業務正處于拓展期或者雖然過了創業期，但人員較少，管理很少非常規范，大多以業務管理人員或企業創始人的意志為轉移，因此，HR工作的隨機性也很強，多數處于隨時聽老板吩咐的工作狀態。

　　4、工作層面低，一般在企業中地位不高。

　　在小企業中，HR一般不是獨立部門，人員職責多與行政、財務或綜合服務合并，在企業中處于“打雜”角色，所有沒人管的事都管。

　　“大公司HR”，相比起“小公司HR”來說，在以上方面，多形成反面。那就是，HR團隊人員數量多、工作模塊劃分細致、專業性分工強、工作流程化、規范化，在企業中地位相對較高，尤其是以人力資源為主要資源的大型企業，有相應的高、中、基層管理職位配置;但同時，在大企業中從事HR的同行們也有一些說不出的痛：

　　1、模塊劃分細致，專業性強、工作面窄，難接觸HR其他模塊。

　　在一些大企業，由于員工數量非常多，為了加強專業化服務，HR團隊分工也非常細致，小到員工體檢、員工醫療費報銷、員工黨組織關系等等均有專人負責，有時甚至不只一人;所以，有些大企業的HR工作了好幾年，只了解HR大模塊中某一小模塊的某一項專項工作，其他的內容幾乎沒有接觸。

　　2、跨模塊發展或晉升通道狹窄。

　　大企業HR強調專業性，而且大企業一般業務非常規范，HR管理也非常規范，HR團隊配置齊全，即使有空缺，從社會上選擇人才也處于優勢地位，人才趨之如騖，放眼望去，幾百人的HR團隊中，人才濟濟。所以，在大企業做HR，想轉模塊一般比較難，而且，HR是相對比較穩定的職業，流動率一般不會太高，HR的晉升機會就相對有限。

　　3、規范性過強，靈活適應性差。

　　大企業的工作風范就是規范化、流程化，很多在大企業從事HR的同行們也不例外。就像是正規軍與游擊隊的區別，大公司HR一招一式全是正規訓練的，任何工作都有流程規范的要求，不需要創新，只要按流程規范走就行，而且這種流程規范是深入骨髓的，每一個小的動作都有要求。在這種工作方式熏陶下，幾年、十幾年，自然靈活適應性就差了。

　　通過比較，總結起來說，“小公司HR”涉及模塊多、專業性差、隨機性強，但晉升空間廣、全面性強、靈活適應性好;“大公司HR”接觸模塊少、跨模塊難、靈活適應性差，但模塊做得深入、專業性強、規范性好。

　　有的“小公司HR”想轉型到大公司，學習規范化、專業化;有的“大公司HR”想轉型到小公司，尋求更多的發展空間與HR的全面接觸。從職業發展的角度講，應該說，各有利弊。

　　在全面接觸業務、追求挑戰性、獲得企業綜合管理經驗等方面，“小公司HR”是有優勢的，而且，現有社會的創新創業浪潮下，更多新型小企業有著巨大的發展空間，尤其是以人力資源為主要資源的新型企業，HR的重要性更強，HR能夠成為合伙人的機會更大，HR共享企業未來收益的可能性更高。如果想獲得快速發展，并期望未來轉型業務的HR們，小企業更合適一些。

　　在深入了解HR業務、提供專業化、獲得規范化訓練等方面，“大公司HR”有優勢。在HR的某一專業領域，大企業能夠提供更大的平臺、更多的案例、更優的指導。大企業多年沉淀的管理思想、管理案例與管理流程是不可多得的學習寶庫。如果有志于成為HR某一模塊的專業人士，未來成為HR專家，“大公司HR”是非常好的選擇。