80后和90后即將成為職場主力軍。加薪已不再是雇主吸引人才的殺手锏。他們更加看重靈活的工作時間和個人成就感，除此之外，他們還希望雇主提供一種足以激發其興趣和熱情的學習體驗，從而讓他們掌握個人和職業發展所需的各種知識和技能。

　　錢不是很重要，職場中的80，90后到底看重什么？

　　要想讓一名80后或90后給你，而不是你的競爭對手打工，你能給出的最大的激勵是什么？如果你的回答是“多給錢”，你就需要反思你的策略。原因是，在即將成為職場主力軍的這一代人眼中，你或許并不如自己想象的那么有吸引力。

　　80后90后看待職場的角度就如同他們看待生活的許多其它方面，他們的視角是即時的、開放的、無限的。成長于這個時代的經歷讓他們懂得：沒有什么東西是一成不變的。不穩定和快速變化已經成為常態。對于80后90后來說，時間和金錢不再劃等號。時間是一個稀缺資源，需要聰明地使用和積極地管理。

　　為了保持競爭力，企業需要采用全新的方式來設計薪酬安排，特別是要考慮新的價值、心態和生活方式。諸如免費午餐或員工游戲室這類福利當然是極好的，但真正能促進80后90后的職場表現的，其實是以下這三個核心價值：

　　和“朝九晚五”說拜拜

　　在今天的職場中，坐辦公室已經不再是天經地義的事了。存取款、租電影、和朋友聊天、上學、點餐這些以往需要你親自到場的事情，現在只需要在任何一臺聯網設備上動動手指就能搞定。80后90后對工作也持有同樣的態度：工作成績不應該以坐在辦公室的時間來衡量，而應該以工作的產出來衡量。

　　如今很多業績出色的公司都把靈活性當成企業文化不可或缺的一部分，只要員工能完成他們的工作，他們并不介意員工自己制定工作日程。50、60和70后們也很重視靈活性，但只有80后90后才把工作靈活性當成頭等大事。普華永道公司對80后90后的研究顯示，只要能實現理想的工作時間安排，許多80后90后的員工寧可放棄一部分薪水或推遲升職。

　　這種福利的一個極端例子是無限期的休假制度。像維珍集團、百思買和Evernote等公司都制定了彈性工作與無限期休假相結合的工作制度。只要他們協調好工作安排，并且為團隊做出貢獻，就沒有休假天數的限制。

　　一直激勵我們

　　80后90后工作并非只是為了一張薪水單。他們還希望投入時間學習個人和職業發展所需的各種知識和技能。

　　傳統的在職培訓觀念也在發生革命性變化。培訓不再是純粹為了滿足企業的政策需要。如今，最好的培訓是一種能夠激發員工興趣和熱情，符合其職業目標的豐富的學習體驗。

　　領導能力是學習的重中之重。德勤會計事務所2014年對80后90后的調查顯示，75%的受訪者認為，企業應該為發展員工的領導能力投入更多。這也為企業開發堅實的領導能力培訓項目，并借此宣傳自身創造了機會。

　　與學習相關的是員工的流動性。大多數80后90后并不想在職場上“從一而終”，而是想挑想多種職業。據美國勞工統計局統計，如今的美國年輕人在26歲以前，平均已經從事過6.2份工作。那么你為什么不能允許他們在企業內部調換崗位呢？同時還要給予他們調崗晉升所需的學習和培訓，讓他們感受到公司的歷史發展，與公司建立持久的紐帶。

　　使我們成為解決方案的一部分

　　最后，80后90后比前幾代人更加重視社會存在感和目標感，而且他們看待目標感的角度也是二重的。首先是自我目標：他們如何能夠解決企業的難題？他們的工作是否重要？是否有人在意他們的工作成果？所以企業務必要清晰地闡明員工的個人目標對于企業目標的意義，這樣就連一名新入職員工也能明白，他們的日常工作對企業整體目標的意義所在。

　　第二方面是企業的目標。你的企業對更寬廣的世界有何意義？它向世界貢獻了什么好處？企業是否關心相關的社會責任？在今年德勤會計事務所對80后90后的調查中，60%的受訪者表示“使命感”是他們選擇當前雇主的原因之一。

　　已經被大家談論很久的“未來職場”終于到來了，企業也必須與時俱進，滿足新的標準，以招募和保留他們最重要的資產——人才。人才競爭的激烈程度早以超過以往，不要讓你的薪酬戰略成為企業前行的絆腳石。