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      HR,別拿自己不當回事
      發布日期:2015-3-20   點擊次數:924
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      1953年,美國學者米爾斯在他出版的第一部成名作《白領:美國中產階級》中,根據戰后歐美社會結構的變化,提出了一個觀點:一個新生的中產階級已經悄然降臨世界,對其代表性的描述便是“白領”(White Collar)。2013年,在中國當紅卻也備受爭議的流行語“屌絲”走出了國門,它以醒目的“屌絲Diaosi——Made In China”出現在紐約時報廣場的電視看板上。


        兩個流行詞語,一個是從美國傳入中國,一個是從中國傳入美國,其間相隔正好60年,暗合了中國傳統文化里以天干地支計數的“一甲子”概念。一個甲子,一個輪回,其實在現代人眼中,白領似乎已經與屌絲劃上了等號,太多表面上衣冠楚楚的白領,轉身之后,過的卻是慘淡的生活。


        事實上,不少人力資源從業者(以下簡稱“HR”)也為這一身份認知感到悲哀。他們一方面哀嘆“屌絲與白領,傻傻分不清楚”,一方面又對HR工作職責認識不清;一方面在內心深處自詡是白領,掌握企業人力資源、把關企業人員進出,一方面又自嘲為屌絲,收入不多、權力不大、職位不高。這種反差,拷問的其實不是白領或者屌絲的身份界定,而是職業的價值和個人存在于社會的意義。


        在職場歷練六年多,讓我對人力資源這一行業有了更多的認識,也產生了更多的疑惑,然而對于人力資源工作的價值所在,我已經有了屬于自己的回答。


      人力資源做什么

        人力資源工作并不只是記住招聘、培訓等“六大模塊”即可,也不是簡單的事務性、保障性工作。人力資源工作涉及企業中最重要的財產——人。如果一定要給人力資源工作分出層次,我認為大致可以分為三個層次:


        第一層:開展常規人力資源工作,以招聘吸引人才,以薪資保留人才,以績效考核人才,以培訓開發人才。這些手段和措施都是人力資源工作必不可少的基礎部分,也是有目共睹的有形部分。這一層次的工作是絕大多數HR都可以做到的,也是人力資源部門常常被人們當做保障部門和支撐部門的原因所在。


        第二層:向企業的核心業務靠近,以輪崗、人力資源業務伙伴(HRBP)等形式,掌握核心業務部門工作的關鍵點,成為業務部門開展工作時人員安排和人員管理的有效參謀。這些工作需要花費較多心思和技巧,充分考驗HR的個人綜合能力和素質。個人認為,至少有半數HR可以勝任第二層次的工作,而他們確實忙于應付各部門需求,是在企業里備受稱道的“消防員”,很忙、很充實,但地位并不太起眼。


        第三層:規劃短期和長期的企業發展人員需求,調配企業內外部資源,制訂合理的解決方案,與企業發展緊密貼合,讓人力資源工作成為企業發展的核心工作之一。第三層的工作是少數HR可以勝任的,能做到這一步,說明其在一定程度上已經超越了人力資源工作本身,可以進入企業決策圈,因此,這一層次也是人力資源工作的高級境界。


      人力資源怎么做

        很多人覺得,人力資源工作門檻很低,絕大多數人都可以做。誠然,人力資源事務層面的工作的確非常簡單,很好上手,為很多安于現狀、只求糊口的求職者和需求簡單、穩定第一的企業促成了合作。


        然而,人力資源工作并非只是事務性工作這么簡單,還需要上升到管理的層次,否則就會出現招不到人、留不住人、管不好人等情況出現。以招聘為例,事務層面的操作就是發布招聘廣告、收取和搜索簡歷、預約面試、安排入職,一個流程按部就班走下來,不行就再來一次;但如果以管理思維進行操作,就要考慮諸如招聘費用有多少,什么樣的平臺最適合企業需求,可以同時使用幾個渠道開展招聘,招聘廣告怎么寫才有的放矢,簡歷搜集和篩選過程如何操作更快速有效,面試邀約和面試環節如何控制才能保證效果,錄用成本是否符合企業當前薪酬架構等等。


        俗話說,“外行看熱鬧,內行看門道”。對細節的鉆研和探索才是人力資源工作的真正重點和難點所在。HR只有不斷鉆研工作中的細節,讓專業化的色彩填滿日常的瑣碎工作,才能在個人能力上逐步升級,成為令人尊敬的職業HR。


      企業離不開人力資源部門

        大多數人在審視人力資源工作的價值時,都會以“發工資的”、“做招聘的”、“搞培訓的”等詞匯代替,不可否認,這些詞匯確實更直接、明確地概括出HR的部分職能——如前文所述,有半數以上的HR確實仍停留在“第一層”和“第二層”的事務性工作階段,所以,人們對HR抱有此種片面認識亦不為過。


        然而,身為HR,我們自己必須非常清楚,這些不過是入門級的工作,并不代表人力資源工作的全部,也非企業需要人力資源部門的真正原因。企業需要人力資源部門,是因為這個部門可以做到其他任何一個部門都做不到的事情:解決企業里關于“人”的所有麻煩。


        企業的問題,對內,無外乎招不到人、留不住人、上下級矛盾、勞動關系糾紛、員工工作激情不高、人力成本居高不下等;對外,包括勞動法律法規變化帶來的用人成本優化、政府對企業人才扶持及獎勵政策的爭取、企業與外部機構人才合作等。這些問題的解決,有的可以為企業在財務上開源節流,有的可以為企業樹立良好的社會公眾形象,有的可以幫助企業爭取到政府的理解和支持,有的可以為企業吸引到大批優秀的人才……而這些,是除人力資源部門之外的其他部門無法完成的。


        如此說來,無論是月餅界的五仁,還是白領當中的屌絲,人們熱衷的無非只是一項貼標簽游戲。身為HR的你我,難免于不經意間短暫沉浸在這樣的小游戲當中。然而,當我們找準自己的職業定位、看清自己的職業價值,我們就不必在意任何標簽,而是一意朝著要努力的方向前行。


        當下的我們或許還只是白領中的屌絲,而最終,我們要成為的那個自己,會是中國好HR!


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