由于醫保巨額財政補貼風險正逐步顯現，醫保基金中長期支出壓力加大，2016年城鎮居民基本醫療保險和新農合的個人繳費比例將上升。 1 所謂“支出壓力”，從何談起？ 我們先聽聽專..

有人說，正是學習型組織的構建，使華為公司成長為有競爭實力的世界級公司。 創立于1987年的華為，歷經30年的成長，從寂寂無名成長為領頭羊。截止2014年底，華為公司掌握的技術專利數量已在行業內處于領先位置。這顯然是組織學習..

有一家創業公司的市場主管，他的煩惱是：“部門常常有新人進來，然后他花了大力氣培養新人，而結果卻是大部分新人學了東西就走，這讓他非常無奈。花費大量時間成本，精力成本和公司資源，換來的卻是員工的一走了之。” “現在年輕員工心浮氣躁，員..

一、博學有益 人力資源管理理論不深奧，體系也不復雜。盡管是舶來品，也被前輩們消化吸收、傳承和發揚，已經變得通俗易懂，很多初學者基本能在短時間內就能掌握。難怪有人說：“做人力資源管理很容易，門檻很低。”事實上，做好人力資源管..

如果說2014年人力資源管理的變革還僅僅是在醞釀，2015年就是真真正正的“全面試錯”，2016年就是對于“新邏輯”探索的“全面鋪開”。HR們已經意識到自己的武器庫需要更新了，否則就會被時代所拋棄。 2014年末，我寫了一..

杰.卡爾森來中國工作才剛剛三個月就遇到了他的第一個實實在在的管理挑戰，他必須開除一個人，但他很快地發現他的美國做法在中國并不那么湊效。 卡爾森為美國的一家家具公司在中國建立了產品供應鏈。他在上海成立了個辦公室..

招聘工作遇到過偽造工作經歷、夸大工作能力、偽造學歷、面試爽約、未如約入職等各種求職者不誠信的現象。面對形形色色的求著者，如果HR沒有一雙火眼晶晶那便要多做一些工作來減少我們被玩弄被欺騙的概率。 1、針對偽造工..

如何提升團隊的能力和表現？谷歌首席人才官拉斯洛·博克在其新書《重新定義團隊》中透露了谷歌的做法：關注表現最差和最優的兩類員工。最差的員工可能是放錯位置的天才，最優員工可能是未開發充分的寶藏。 助力有難處的員工..

如果你問一下身為上班族的員工，他們有什么夢想？“睡覺睡到自然醒？”還是“數錢數到手抽筋？”這倆夢想加一塊無非就是“不上班也能拿工資！”對于本文來說，我們并不是鼓勵大家不勞而獲，而是希望HR了解一下，員工在特定情況下應享有的權益——帶薪..

1、公司申請發行股票進行上市時，證監會關于公司社會保險繳納情況是如何審查的？ 解答：根據證監會頒布實施的《首次公開發行股票并上市管理辦法》第25條規定，股票發行人最近36個月內不得違反工商、稅收、土地、環保、海關以及其他法..

春節假期工資怎么計算： 春節是法定假日，農歷除夕、正月初一、初二是春節法定假期，這3天是春節法定假期，也是帶薪假期。這3天加班工資按不低于應得報酬的300%計算。 初三、初四、初五和初六這4天是調休放假，這4天..

根據證監會頒布實施的《首次公開發行股票并上市管理辦法》第25條規定，股票發行人最近36個月內不得違反工商、稅收、土地、環保、海關以及其他法律、行政法規，受到行政處罰，且情節嚴重。 1、公司申請發行股票進行上市..

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。可見，企業有權自主分配工資和獎金。 進入12月份，職工們開始關心起年終獎的問題。特別是有心在年后“跳槽”的職工，心里更是..

最新管理思維提出揚長勝于補短的觀點，認為企業總數忙于補缺二忽視了員工的優勢，沒有更好的發揮出他們的才干，反而花費了更多的精力去學習他們所不擅長的部分。 美國著名管理大師彼得·德魯克說：“大部分美國人不知道他們的優勢何在。如..

當前，人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展，但是，在各大網站和現實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓..

在通常情況下，我們對能力的認知，主要體現在與生活或工作相關的，很容易看出來的部分，可把這種現象視為趨利性能力觀，因為它只是從短期、實用、表面的角度去認定能力。 在通常情況下，我們對能力的認知，主要體現在與生活..

2015年一項調查顯示，在英美兩國的1000名人力資源專業人員與1000名員工當中，盡管有60%的人力資源領導者相信公司給職員已經提供了明確的職業發展道路，但只有36%的員工同意這一點。 Mark忍不住吹起了..

你知道別人是怎么利用上班那8小時，來提升自己的嗎？   1、以15分鐘的思考開始這一天 上班的開始先用15分鐘來好好思考這一整天你需要做些什么，完成什么，達到什么目標。 &..

職責的界定原則 職責界定原則是指企業在進行職責界定時必須遵循的準則。界定職責應該事先約定準則并嚴格遵守執行。 職責界定的六個原則。 1、戰略導向原則。與戰略目標相關的事情才能列入企業員工的工作職責，無關戰略的職責就是做無用功，除了浪費..

在通常情況下，我們對能力的認知，主要體現在與生活或工作相關的，很容易看出來的部分，可把這種現象視為趨利性能力觀，因為它只是從短期、實用、表面的角度去認定能力。 比如小羅，她是位程序員，在對她的工作評估中，我們..

據近日發布的《2015年廈門薪酬管理白皮書》顯示，廈門員工離職原因前三位為薪酬缺乏外部競爭力、個人發展前景、福利津貼等公司關懷。 而90后離職原因前三位：與直接主管不合拍，沒有存在感和價值感，薪酬缺乏外部競爭力。 ..

為了應對快速發展變化的內外部環境，企業不得不頻繁地進行變革與創新，解決如何讓員工盡快適應新環境、勝任新崗位等問題；個性張揚、強調自我并逐漸成為員工隊伍主流的80、90后員工，很容易因為在一家企業呆得不舒服，甚至覺得“不好玩”就離職。當..

如今，招聘、培訓并仰賴具有創業精神的員工的結果可能并不美好。 因為如果你鼓勵員工具備創業精神，他們就可能離你而去，轉投競爭對手；更有甚者，他們自己就會成為你的競爭對手。這就是硅谷每天都在上演的故事。聰明的管理者已意識到：只..

或許在你的想象中，成為HRD之后，就從此走上了人生的巔峰。所以你以為你的一天會是這樣的：    1、早晨到公司后花半個小時先給員工開個短會，布置任務分析數據，聽一聽大家工作中的難點，給大家鼓勵鼓勵，明確..

如果把傳統HR的“舊船票”比喻成“經驗和技能”，在新時代新背景下，HR的“船票”若沒有及時更新，恐怕是登不上“新客船”的，比如說： 1、工具被下架。前幾天有篇文章《GE都不玩績效考核了，你們還玩嗎》說，“接下來的幾年內，G..